Законы о труде в проекте

Проект Федерального закона “О внесении изменений в статью 294 Трудового кодекса Российской Федерации” (подготовлен Минтрудом России 06.07.2017)

Проект Федерального закона “О внесении изменений в статью 294 Трудового кодекса Российской Федерации”
(подготовлен Минтрудом России 06.07.2017 г.)

Федеральный закон
О внесении изменений в статью 294 Трудового кодекса Российской Федерации

Статью 294 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878) изложить в новой редакции:

“Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.

При переезде по предварительной договоренности с работодателем на сезонную работу в другую местность обязательными для включения в трудовой договор с работником являются условия, связанные с переездом из другой местности и с возвращением к месту проживания при завершении срока трудового договора и при досрочном расторжении трудового договора в зависимости от оснований его расторжения.

Обязанность возместить расходы, связанные с переездом и возвращением к месту проживания сезонного работника, возникает у работодателя, если такие условия включены в трудовой договор.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных с переездом к месту выполнения сезонных работ и возвращением к месту проживания работника при переезде на работу в другую местность определяются коллективным договором или локальным нормативным актом или трудовым договором, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.”

Настоящий Федеральный закон вступает в силу по истечении десяти дней после дня его официального опубликования.

base.garant.ru

Проект федерального закона от 30 августа 2012 г.

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2006, № 27,
ст. 2878; 2008, № 9, ст. 812) следующие изменения:

1) части восьмую и девятую статьи 143 изложить в следующей редакции:

«Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, либо профессиональных стандартов. Указанные справочники, а также порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо с учетом профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.»;

2) в части пятой статьи 144 слова «единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» заменить словами «единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо с учетом профессиональных стандартов»;

3) Наименование раздела IX изложить в следующей редакции:

«Раздел IX. КВАЛИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА, ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ»;

4) дополнить статьей 195.1 следующего содержания:

«Статья 195.1. Квалификация работника

Квалификация работника – уровень знаний, умений, навыков и опыта работника, необходимых для осуществления им профессиональной деятельности.

Профессиональный стандарт – требования к квалификации работника, которые могут предъявляться к нему в целях осуществления его профессиональной деятельности.

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов определяется Правительством Российской Федерации.».

Настоящий Федеральный закон вступает в силу со дня его официального опубликования.

rosmintrud.ru

Приложение 1. Концепция проекта Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Вместе с тем право на труд закреплено в ряде международных документов, в том числе и во Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Таким образом, в целях совершенствования правового регулирования социальной сферы и приведения национального законодательства в соответствие с международными стандартами, а также закрепления одного из основных социальных прав в кодифицированном акте, предлагается внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации. Общая характеристика и оценка состояния правового регулирования
В законопроекте предлагаемые изменения п. 1. ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации принципиально разводят понятия «право на труд» и «свобода труда» по разным пунктам, чтобы уйти от намеренно дезориентирующей действующей формулировки, которая намекает на «право на труд», однако сводит его к свободе выбора места работы, вида деятельности, профессии. Интересна эволюция либеральной юридической мысли применительно к данному вопросу в 1993-2001 гг.: дезориентирующее упоминание «права на труд» в Конституции Российской Федерации сводится к выбору условий труда, в Трудовом кодексе Российской Федерации — уже к выбору места работы, вида деятельности, профессии. Для перехода от дезориентирующего (фиктивного) упоминания «права на труд» к гарантии проведе-

ния государством определенной политики, необходимо по крайней мере в Трудовом кодексе Российской Федерации выделить «право на труд» отдельным пунктом, а все либеральные свободы выбора сохранить в других пунктах, как второстепенные, но полезные для трудящихся нормы. Описание нормативных решений Статью 2 Трудового кодекса Российской Федерации после слова «признаются» дополнить абзацем следующего содержания: «обеспечение права на труд». Абзац 3 ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации изложить в следующей редакции: «свобода труда, обеспечение права на рабочее место, которое каждый свободно выбирает или на которое свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности».

Прогноз последствий принятия проекта
Внесение предлагаемых изменений создаст нормативную основу для продолжения пути построения правового государства в России, а также восполнит пробел в существующем законодательстве.
Негативных последствий данного предложения не предполагается. Внесение изменений не потребует увеличения бюджетных расходов.
Паспорт проекта нормативно-правового акта
Цель
Закрепление одного из основных социальных прав в законодательстве и разрешение существующих коллизий с целью соблюдения прав граждан.
Предмет правового регулирования
Общественные отношения, связанные с правовым регулированием основных прав граждан и с регулированием сферы трудовых отношений.
Круг лиц (субъектов), на которых распространяется действие
проекта
Органы государственной власти Российской Федерации.
Органы государственной власти субъектов РФ.

Органы местного самоуправления.
Граждане Российской Федерации, лица без гражданства, иностранные граждане, лица с двойным гражданством.
Юридические лица и индивидуальные предприниматели.
Место в системе законодательства
Сфера ведения: исключительное ведение Российской Федерации (п. «в», «е» ст. 71 Конституции РФ).
Отрасль права: трудовое и конституционное право.
Отрасль законодательства: законодательство в сфере прав человека.
Методы правового регулирования: императивный в виде уп- равомочивания и обязывания; диспозитивный, предусматривающий выбор поведения субъектом соответствующего правоотношения.
Нормативные правовые акты, регулирующие отношения, входящие в предмет законопроекта Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948). Конвенция Международной организации труда № 122 о политике в области занятости (Женева, 9 июля 1964) // Международная организация труда: Конвенции и рекомендации. 1957-1990. Т. 2. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993). Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 21 июля 2007) // СЗ РФ. 2002. № 1 (Ч. 1). Ст. 3.

finlit.online

Проект закона о заемном труде

На сайте Ассоциации консультантов по подбору персонала опубликован проект ФЗ “О защите трудовых прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам”. Данный проект в настоящее время НЕ ВНЕСЕН в Государственную думу. Однако, учитывая важность темы, коротко охарактеризуем его основные положения, поскольку он, видимо, отражает одну из точек зрения на проблему легализации и регулирования заемного труда и так или иначе будет дебатироваться в ближайшее время.

Текст законопроекта находится по адресу:
http://www.apsc.ru/base_apsc/legislation/z_trud/

Законопроект “О защите трудовых прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам” предполагает:

1) установить особенности регулирования труда заемных работников,
2) установить государственные гарантии трудовых прав и свобод заемных работников, в том числе их коллективных прав.

Первый аспект подразумевает, что устанавливаются особенности регулирования труда заемных работников по сравнению с тем, что заложено в Трудовом кодексе РФ. Иными словами, частные агентства занятости (ЧАЗ), формальные работодатели, будут руководствоваться прежде всего нормами именно специального федерального закона в случае его принятия, а не ТК РФ. Общая оценка особенностей регулирования труда заемных работников такова: законопроект предлагает узаконить не только возможность предприятий-пользователей (далее – пользователь) гибко управлять трудовыми ресурсами за счет привлечения заемных работников, но и позволит самим частным агентствам занятости сверхгибко управлять нанятыми работниками!

Сам законопроект, как и следовало ожидать, по сути представляет собой своего рода ТК в миниатюре.

Как известно, использование заемного труда и аутсорсинга довольно-таки часто приводит к утечке конфиденциальной информации и информации, составляющей коммерческую тайну. В законопроекте чрезвычайно подробно регулируется защита коммерческой тайны: есть специальная статья 48 по этому вопросу, а кроме того, в шести статьях повторены в том или ином виде соответствующие права и обязанности заемного работника, ЧАЗ и пользователя.

В целом законопроект подтверждает незаконность применения заемного труда ввиду явного противоречия этой практики всем положениям ТК РФ. Именно поэтому в законопроекте содержатся нормы, направленные на легализацию заемного труда. В нем (ч. 3 ст. 4) отношения, возникающие между ЧАЗ и заемным работником, объявляются “разновидностью трудовых отношений, определяемых в соответствии с Трудовым кодексом РФ”. Вызывает интерес, каким образом сформулирована обязанность работодателя предоставлять работу по обусловленной трудовой функции. Так, ЧАЗ, как работодатель, “обязуется обеспечить возможность исполнения заемным работником работы по трудовой функции” (ст. 18), в то время как предприятие-пользователь “обязано предоставить заемному работнику . работу по трудовой функции” (ст. 45 законопроекта).

Заключение гражданско-правовых договоров о предоставлении людей – незаконно, даже несмотря на то, что Гражданский кодекс РФ позволяет заключать и договоры, прямо им не предусмотренные. Однако законопроект нацелен на легализацию такой практики. Согласно ч. 1 ст. 49, по гражданско-правовому договору о предоставлении труда заемных работников частное агентство занятости принимает на себя обязательства оказывать предприятию-пользователю возмездные услуги, связанные с выполнением определенных работ для пользователя силами своих работников.

Что касается государственных гарантий обеспечения трудовых прав и свобод заемных работников, то представляется, что их явно недостаточно и они не будут эффективными.

Законопроект устанавливает ряд запретов на использование труда заемных работников. Оценивая в целом положительно данные ограничения, необходимо все же отметить, что действовать они будут эффективно только там, где их контролировать будет профсоюз предприятия-пользователя. Никакой административной ответственности за нарушение данных запретов, которая налагалась бы на ЧАЗ или пользователя, к сожалению, не предусматривается.

Существуют опасения, что в российских реалиях сама по себе легализация заемного труда приведет к значительному росту масштабов его использования, а ввиду прибыльности этого бизнеса – и к росту числа организаций, предоставляющих труд заемных работников. Причем предоставлять такие услуги будут как организации, отвечающие требованиям ст. 7 законопроекта (Приобретение юридическим лицом статуса частного агентства занятости), так и не отвечающие этим требованиям.

Законопроект предусматривает ряд мер, направленных на обеспечение выплаты заработной платы заемным работникам, в частности, при определенных условиях – субсидиарную ответственность пользователя. Законопроект предлагает позволить ЧАЗ изменять зарплату заемным работникам по экономическим причинам, просто уведомив их об этом не позднее чем за месяц (ст. 37).

Предполагается, что ЧАЗ будет осуществлять контроль и надзор за пользователем в сфере охраны труда, право (но не обязанность!) на который “вытекает из факта заключения гражданско-правового договора о предоставлении труда заемных работников” (ст. 10).

Помимо надзора и контроля в сфере охраны труда ЧАЗ “имеет право” (но не обязанность!):

– осуществлять контроль соответствия работы заемного работника и его трудовой функцией, оговоренной в трудовом договоре,
– а также и режима труда и отдыха, установленного ЧАЗом для нанятых работников.

Вызывает сомнение эффективность такого контроля и надзора за своим контрагентом, который оплачивает ваши же услуги. Причем в законопроекте не предусмотрено никаких правовых последствий осуществления этого контроля (например, обязанности расторгнуть договор о предоставлении труда заемных работников или отозвать работника с его согласия) – есть только право расторгнуть этот договор (ч. 2 ст. 53 законопроекта).

Из анализа документа следует вывод, что ЧАЗ в случае принятия этого законопроекта, к сожалению, не будет выполнять положительную роль на рынке труда, а возможно, при этом еще и усугубится ряд проблем. А именно:

А. Возможность замены заемного работника по требованию пользователя, если работник не соответствует требованиям пользователя, в том числе ввиду его “личных качеств, которые влияют на его деловые качества” (ст.ст. 11, 12 законопроекта). Представляется, что это прямое закрепление дискриминационных практик.

Б. Нет обязанности ЧАЗ или пользователя знакомить заемного работника с заключенным гражданско-правовым договором, приложениями к нему, в которых определяются требования к заемным работникам.

В. Предприятие-пользователь не несет ответственности, если отсутствует надлежаще оформленный письменный трудовой договор между ЧАЗ и заемным работником. И это обстоятельство не грозит пользователю тем, что заключение между ним и работником трудового договора будет признано на основании фактического допуска к работе. Напротив, в законопроекте этот случай означает факт возникновения трудовых отношений между ЧАЗ и заемным работником! Таким образом, можно прогнозировать, что если работник А заявляет в суд иск о признании заключенного трудового договора с организацией Б на основании фактического допуска к работе, этот работник в суде может узнать, что, оказывается, он является заемным работником частного агентства занятости В, так как, например, ответчик просто сможет предъявить в суде якобы заключенный гражданско-правовой договор на предоставление труда заемных работников.

Г. Законопроект предполагает только срочную занятость для заемных работников (ст. 21) и широкие возможности ЧАЗ по досрочному расторжению трудового договора с заемным работником (ст. 30), в частности в течение “длительной (более 30 календарных дней) невозможности осуществления частным агентством занятости своих обязательств по обеспечению заемному работнику возможности исполнения работы”.

Д. Статья 20 законопроекта позволяет заключать не предусмотренный ТК РФ краткосрочный трудовой договор на срок до двух месяцев.

Е. Законопроект предлагает легализовать перезаключение срочных трудовых договоров с заемным работником сколько угодно раз! Даже вводятся новые правила реализации права на отпуск, “если заемный работник находится в трудовых отношениях с одним и тем же частным агентством занятости не менее 11 месяцев в течение календарного года вследствие заключения с ним более одного трудового договора” (ч. 7 ст. 34 законопроекта).

Ж. Законопроект устанавливает дополнительные основания для отстранения от работы заемного работника и правила оплаты периода отстранения. Но эта гарантия будет временной, так как дополнительным основанием для расторжения трудового договора с заемным работником является приостановление частным агентством занятости или предприятием-пользователем исполнения гражданско-правового договора о предоставлении труда заемных работников более чем на две недели.

Таким образом, комментируемый законопроект в случае его принятия легализует заемный труд, не предусмотрев эффективных механизмов защиты трудовых прав заемных работников и гарантий их занятости, а также ограничений на использование их труда. Есть опасения, что его принятие будет способствовать еще большему расслоению работников по уровню доходов и уровню защиты их прав, а также к закреплению и расширению дискриминации на рынке труда.

Анна ГВОЗДИЦКИХ,
юрист Центра социально-трудовых прав

www.solidarnost.org

Проект Федерального закона № 358830-7 “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации”

Дата размещения новости: 15.01.2018

Проект федерального закона “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации” разработан с целью снижения производственного травматизма и будет способствовать общему снижению употребления алкоголя и наркотиков, повышению уровня здоровья населения и продолжительности жизни.

Распространение алкоголизма, наркомании и токсикомании представляет угрозу обществу со всех точек зрения: ухудшаются показатели здоровья населения, сокращается продолжительность жизни, в том числе, продолжительность активной трудовой деятельности, возрастают показатели производственного травматизма.

По данным статистики 45 % производственных травм и несчастных случаев на производстве связаны с состоянием опьянения.

Реализация мероприятий по борьбе с алкоголизмом, наркоманией и токсикоманией имеет важное значение в области трудовых отношений, поскольку употребление дурманящих веществ создает угрозу здоровью и безопасности не только работника, но и прочих лиц, а ряд профессий и работ, связанных с повышенной опасностью (управление машинами и механизмами, работы на высоте, в иных особо опасных и сложных условиях, работа в учреждениях образования и здравоохранения) абсолютно несовместимы с употреблением алкоголя, наркотиков и токсических веществ.

В силу положений Гражданского кодекса Российской Федерации работодатель несет ответственность за вред, причиненный его работником при исполнении служебных обязанностей.

В силу положений Трудового кодекса Российской Федерации работодатель несет ответственность за обеспечение безопасных условий труда, что требует наличия у работодателя возможности контролировать состояние работников.

Согласно подпункту “б” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, за совершение которого предусмотрена дисциплинарная ответственность в виде увольнения.

В то же время, действующее законодательство не содержит механизма, позволяющего работодателю эффективно бороться с пьянством и наркоманией на производстве и применять указанную выше дисциплинарную ответственность.

Согласно пункту 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Однако в судебной практике сформировалась позиция, согласно которой единственным достоверным доказательством наличия у работника состояния опьянения являются результаты медицинского освидетельствования. Вместе с тем ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни другие нормативные акты не возлагают на работника обязанность по прохождению медицинского освидетельствования по направлению работодателя.

Относительно прочих, предъявляемых работодателем, доказательств суды во многих случаях делают вывод об их недостаточной убедительности.

Так, свидетельские показания могут быть поставлены под сомнение по причине предвзятости свидетелей, отсутствия у свидетелей специальных познаний и опыта, позволяющих по внешним признакам сделать вывод о наличии алкогольного, либо иного вида опьянения.

Осуществляемые работодателем видеозаписи зачастую отвергаются судами, поскольку на них невозможно достоверно различить наличие признаков опьянения. Применение алкотестеров вызывает у судебных органов ряд вопросов (исправность и погрешность прибора, наличие у применяющих их лиц навыков использования прибора, также необходимость получения добровольного согласия работника на применение алкотестера).

Следует отметить, что распределение бремени доказывания в гражданском процессе предполагает возложение обязанности доказать факт нахождения на работе в состоянии опьянения именно на работодателя, при этом все сомнения и противоречия толкуются в пользу работника.

Таким образом, работник, появившийся на рабочем месте в состоянии опьянения и уволенный за этот проступок, с высокой степенью вероятности может быть восстановлен судом на работе с возложением на работодателя весьма существенных расходов в виде выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда и судебных издержек. Также подобная практика приводит к формированию в обществе мнения о приемлемости и допустимости употребления опьяняющих веществ на рабочем месте, вследствие чего оказывает отрицательный воспитательный эффект.

Следует признать, что такое положение вещей противоречит интересам государства и общества.

Кроме того, формулировка подпункта “б” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает ответственность только за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения только в рабочее время, что на практике приводит с невозможности уволить работника, состояние опьянения которого выявлено до начала рабочего времени или после его окончания (например, при входе на территорию работодателя через проходную или выходе с нее), при прохождении предрейсового, предсменного (послерейсового) осмотра (если он имеет место за пределами установленного рабочего времени). Кроме того, нахождение на территории работодателя в состоянии опьянения создает повышенную опасность для работника и работодателя независимо от окончания его рабочей смены, особенно, на объектах, связанных с повышенной опасностью, в связи с чем предлагается установить запрет нахождения на рабочем месте (на территории работодателя) независимо от того, имеет место состояние опьянения в рабочее время, либо за его пределами.

Представляется, что в целях снижения производственного травматизма и борьбы с распространением в обществе алкоголизма, наркомании и токсикомании необходимо предусмотреть в трудовом законодательстве право работодателя направить работника на медицинское освидетельствование при наличии подозрений о наличии у работника состояния алкогольного либо иного вида опьянения.

Направление на медицинское освидетельствование должно вручаться работнику под роспись с обязательным указанием даты и времени вручения, для прохождения освидетельствования в течение двух часов с момента получения направления.

Работодатель не может заставить работника пройти медицинское освидетельствование (часть третья статьи 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ “Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации”).

Однако отказ от получения направления на освидетельствование, отказ от прохождения медицинского освидетельствования, подтвержденные актом, составленным работодателем, а равно непредоставление не позднее следующего рабочего дня работодателю медицинского заключения по результатам освидетельствования, предлагаем рассматривать как доказательство наличия состояния опьянения, позволяющего применить дисциплинарную ответственность, предусмотренную подпунктом “б” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В настоящее время аналогичный подход уже реализован в нормах административного права.

Так, статья 12.26 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусматривает за невыполнение водителем транспортного средства законного требования уполномоченного должностного лица о прохождении медицинского освидетельствования на состояние опьянения, ответственность в виде штрафа в размере тридцати тысяч рублей с одновременным лишением права управления транспортными средствами на срок от полутора до двух лет.

Вернуться на предыдущую страницу

xn—-ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai

Популярное:

  • Наказание жены по попе Можно ли наказывать жену по попе ремнём? Попался при любопытнейший текст на просторах сети, вот фрагмент: "Можно с лёгкостью оспорить всеобщее представление о том, что тема телесного наказания женщин в современных реалиях по меньшей мере […]
  • Иски о признании права на приватизацию Исковое заявление о признании права собственности на комнату в порядке приватизации (образец) На данной странице вы можете скачать образец искового заявления о признании права собственности на комнату в порядке приватизации составленный […]
  • Сколько будет госпошлина на права в 2018 Cколько стоит оформить наследство у нотариуса? Смерть близкого родственника – это один из самых неприятных моментов в нашей жизни. И в эти моменты меньше всего хочется размышлять об оформлении наследства. Но сама ситуация вас обязывает: […]
  • Решения по гражданским делам база Решения по гражданским делам база СудебныеРешения.рф – специализированный информационный ресурс для публикации информации о рассматриваемых судами общей юрисдикции делах и вынесенных ими решениях. Конституция России гарантирует […]
  • Закон о пожарно спасателей Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. N 69-ФЗ "О пожарной безопасности" (с изменениями и дополнениями) Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. N 69-ФЗ"О пожарной безопасности" С изменениями и дополнениями от: 22 августа 1995 г., 18 […]
  • Грамотность без правил Грамотность без правил: лохотрон или панацея? В издательстве "Питер" в 2011 году вышла книга Натальи Романовой "Идеальная грамотность. Русский язык без правил и словарей". Что это: очередная заманушка для тех, кто хочет быстрых […]
  • Гражданская коллегия приморского краевого суда Приморский краевой суд Председатель Приморского краевого суда - Попов Игорь Алексеевич Попов Игорь Алексеевич родился в 1964 году. После службы в армии он поступил на следственно-криминалистический факультет Харьковского […]
  • Работа на судах в ярославле Работа на судах в ярославле Единый Центр • Ярославль Центр юридической помощи МОИ ПРАВА • Ярославль МФИ коллекшн • Ярославль Юридический центр Фемида • Ярославль Страховая бизнес группа • Ярославль Поиск кадровое агентство • […]