Приказ о применении дисциплинарных взысканий к работникам

Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий

Автор: Мария Иванова

В соответствии со ст. 129 ТК РФ в понятие «заработная плата» наряду с доплатами и надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами входят и премии работникам, которые относятся к стимулирующим выплатам. Соответственно, несвоевременная выплата премий влечет те же последствия, что задержка выплаты основной части заработной платы. Так, согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Право или обязанность?
Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время статьи 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда – обязанностью?

Из судебной практики:
Б. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском в суд о взыскании премии за 4 квартал 2011 г., премии по итогам работы за 2011 г., компенсации за задержку выплаты премии на день фактической выплаты из расчета 0,04% в день. В исковом заявлении указала, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 15.04.2010 г. по 11.11.2011 г., была уволена по соглашению сторон. В январе 2012 года Б. узнала о выплате работникам ФГУП «Судоэкспорт» премии за 4 квартал 2011 г. и премии по итогам работы за 2011 г., однако ей премии начислены не были.
Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 11.07.2012 г. в удовлетворении исковых требований было отказано. Апелляционным определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.12.2012 г. вышеуказанное решение оставлено без изменения. Б. обратилась с кассационной жалобой в вышестоящую инстанцию.
Так, судом установлено, что 15.04.2010 г. между Б. и ФГУП «Судоэкспорт» был заключен трудовой договор. Согласно нему ответчик обязался выплачивать истице за выполняемую работу ежемесячную заработную плату, включающую в себя должностной оклад, также премии, надбавки, компенсации и другие выплаты, выплачиваемые на условиях и в порядке, указанном в настоящем договоре, локальных нормативных актах работодателя, коллективном договоре, действующем законодательстве РФ.
Согласно условиям трудового договора, истице был установлен должностной оклад, а также предусмотрена возможность выплаты премий по результатам работы в соответствии с коллективным договором и иными локальными нормативными актами.
Ответчиком утверждено Положение о премировании по основным результатам производственно-хозяйственной деятельности руководящих работников ФГУП «Судоэкспорт», предусматривающее порядок и условия начисления и выплаты работникам ответчика ежеквартального и ежегодного премиального вознаграждения.
Согласно п. 2.5 указанного Положения работникам, уволившимся до окончания периода, за который выплачивается премия, премия начисляется за фактически отработанное время с учетом личного вклада работника по решению генерального директора.
Также суд установил, что в Трудовом договоре, заключенном между сторонами, отсутствует обязанность работодателя по выплате работнику премиального вознаграждения, поскольку в п. 6.1 Трудового договора работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность по выплате работнику премиального вознаграждения.
Таким образом, суд пришел к выводу, что право начисления премии принадлежит исключительно работодателю, который оснований для начисления Б. премии за 4 квартал 2011 г., премии по итогам работы за 2011 г. не усмотрел.
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда с выводами суда первой инстанции согласилась.
Суд кассационной инстанции определением от 06.05.2013 N 4г/4-4024 в передаче кассационной жалобы Б. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 11.07.2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.12.2012 г. для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда отказал.

На примере следующего судебного процесса, можно увидеть ситуацию, в которой выплата премии является обязанностью работодателя.

Из судебной практики:
К. обратилась в Якутский городской суд Республики Саха (Якутия) с иском к ООО СК «Главэнергострой» о взыскании премии в размере (. ) руб., компенсации морального вреда в размере (. ) руб, К указала, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях с 10 октября 2011 г. в должности (. ). В соответствии с трудовым договором N. от 10 октября 2011 г. и Положением о премировании персонала компании ей начислялась и выплачивалась премия в размере 40% от должностной тарифной ставки с учетом установленных надбавок и доплат к часовой тарифной ставке. Однако истице не начислена и не выплачена премия за период работы с 1 марта 2013 г. по 30 апреля 2013 г., как следует из расчетных листков. Просила взыскать с ответчика премию в размере (. ) руб. за март, апрель 2013 г., компенсацию морального вреда в размере (. ) руб.
Судом исковые требования удовлетворены. Не согласившись с данным решением, представитель ответчика обратился с апелляционной жалобой, в которой просит отменить решение суда. Считает, что основания для начисления премии К., предусмотренные Положением о премировании персонала компании, отсутствовали, премия является стимулирующей выплатой, Положение о премировании не обязывает работодателя начислять ее в строго определенном размере, работодатель вправе уменьшить или не начислять премию отдельным работникам или всему коллективу, исходя из оценки их труда.
Однако судебная коллегия, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснение представителя ответчика, находит решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.
Как видно из материалов дела, стороны состоят в трудовых отношениях с 10 октября 2011 г. Истица занимает должность (. ).
Судом установлено, что в организации работодателя имеется локальный нормативный акт, регулирующий вопросы поощрения работников, приказ от 10 января 2006 г., которым утверждено Положение о премировании персонала компании.
Согласно п. 2.1 трудового договора N. от 10 октября 2011 г. в соответствии с Положением о премировании работодатель при выполнении работником условий премирования выплачивает работнику ежемесячную премию, исчисленную исходя из установленного локальным нормативным актом работодателя процента, но не более 40 процентов от оплаты труда по часовой тарифной ставке работника с учетом установленных работнику надбавок и доплат к часовой ставке работника.
Согласно п. 3.2 Положения начисление премии конкретному работнику производится дифференцировано за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения путем применения к его должностному окладу (тарифной ставке) процентной надбавки и/или использования иных механизмов в соответствии с настоящим Положением.
Установив в ходе судебного разбирательства, что истице по итогам работы за март и апрель 2013 г. премия не начислялась и не выплачивалась, а также факт отсутствия установленных оснований депремирования, предусмотренных п. 5 Положения о премировании персонала компании за указанный период, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у истицы права на получение премии.
Довод жалобы в той части, что установление премиальных выплат является правом работодателя, не влияет на законность постановленного судом решения, ввиду того, что выплата премиального вознаграждения по итогам работы не должна носить произвольный характер в отношении отдельных работников при отсутствии оснований для лишения такой премии, предусмотренных действующим Положением о премировании.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности исковых требований К.
Судебная коллегия Верховного суда Республики Саха (Якутия) вынесла апелляционное определение от 11.09.2013 по делу N 33-3558/2013, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а апелляционная жалоба без удовлетворения.

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, выплата премии может быть как обязанностью работодателя, так и правом.

В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка: «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада»; далее указывается, что работнику может быть выплачена премия. Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о премировании работников, и в нем содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации», — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать ее.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, а далее заложены конкретные показатели премирования, тем самым закреплено, что премия является составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью.

Таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.

***
Уменьшение размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера премии по данному основанию необходимо четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Так, согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Рассмотрим, в каких случаях уменьшение или вовсе невыплата премий является нарушением законодательства, а в каких нет.

Ф.И.О.1 обратился в Усть-Лабинский районный суд Краснодарского края от (. ) с иском к «(. )» о взыскании премии, компенсации морального вреда. Просил суд отменить приказ (. )-П от (. ) «О внесении изменений в приказ от (. )-П «О материальном стимулировании сотрудников «(. )»; взыскать с ответчика в свою пользу (. ) рублей — сумму невыплаченной части заработной платы, (. ) — компенсации установленного срока выплаты заработной платы, (. ) — индексацию суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, а также компенсацию морального вреда в (. ) рублей. Решением суда от (. ) заявленные исковые требования удовлетворены частично. Приказ (. )-П от (. ) «О внесении изменений в приказ от (. )-П «О материальном стимулировании сотрудников «(. )» отменен. С МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений здравоохранения «(. )» в пользу Ф.И.О.1 взыскано (. )., из которых: (. ) сумма невыплаченной части заработной платы, (. ) руб. — компенсация за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, (. ) — индексация суммы задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. С «(. )» в пользу Ф.И.О.1 в счет компенсации морального вреда взыскано (. ) руб. С «(. )» в доход государства взыскана госпошлина в сумме (. ) руб.
Ответчик обратился с апелляционной жалобой в Краснодарский краевой суд с требованием решение суда первой инстанции отменить и отказать в удовлетворении иска. Но судебная коллегия Краснодарского краевого суда вынесла апелляционное определение от 11 июня 2013 г. по делу N 33-12175/13, которым решение суда первой инстанции оставила без изменений, а апелляционную жалобу ответчика — МКУ «(. )» — без удовлетворения.
Суть дела.
Согласно приказу от (. ) Ф.И.О.1 был принят на работу в МКУ «ЦБ УЗ (. ) на должность специалиста (. ) категории на (. ) ставки с окладом (. ).(. ) руководителем «(. )» издан приказ (. )-П о выплате сотрудникам премию по итогам работы за (. ) год, в том числе Ф.И.О.1, в размере (. ) рублей.
В соответствии с приказом от (. ) Ф.И.О.1 уволен с (. ) по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.(. ) с Ф.И.О.1 произведен расчет, но премия по итогам (. ) года в сумме (. ) рублей ему не выплачена.(. ) руководителем «(. )» издан приказ (. )-П об исключении Ф.И.О.1 из приказа «О материальном стимулировании сотрудников «(. )» от (. )-П.
Основаниями для издания приказа указаны — Положение об оплате труда, материальном стимулировании работников «(. )», нормами ТК РФ, (. ) от (. ) «Об оплате труда работников муниципальных учреждений «(. )», заключение служебной проверки, назначенной приказом от (. )-П.
Ответчик ссылался на п. 4.4 вышеуказанного Положения, по которому руководитель учитывал некачественное и несвоевременное выполнение работником должностных обязанностей. Но указанным положением основания для лишения работника премии не предусматривались. Поэтому суд не принял во внимание доводы ответчика о том, что Ф.И.О.1 был лишен премии в связи с тем, что не выполнял свои функциональные обязанности, поскольку Ф.И.О.1 к дисциплинарной или иной ответственности не привлекался.
Ответчик указывал на то, что начисленная истцу премия в несколько раз превышает лимиты оплаты труда сотрудников. Но суд указал, что эти доводы противоречит Положению об оплате труда, которым максимальный размер премии не ограничивался.
Ответчик представил Заключение служебной проверки по факту необоснованных выплат стимулирующего характера сотрудникам «(. )» от (. ). Но суд указал, что данное заключение само по себе не может служить основанием для удержания заработной платы, так как основания удержания заработной платы приведены в ТК РФ, среди которых указанное основание не приведено.
Доводы ответчика о том, что Ф.И.О.1 премия не начислялась, и, соответственно, он не был ее лишен, противоречит требованиям ст. 140 ТК РФ, которая предусматривает, что при расторжении трудового договора производится выплата всех причитающихся выплат, а не начисленных.
Суд пришел к выводу об обоснованности исковых требований истца в части взыскания с ответчика суммы невыплаченной части заработной платы, компенсации за нарушения сроков выплаты заработной платы, индексации суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, и подлежащих полному удовлетворению.

На следующем примере видно, что при правильном соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания и указании в локальных актах предприятия основания депремирования работника при совершении им дисциплинарного проступка, суд будет на стороне работодателя.

Ш. обратился в Останкинский районный суд г. Москвы с иском к ФГУП «Ведомственная охрана» Минэнерго России (далее — ФГУП «ВО» МЭ РФ) о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания, отмене приказа о снижении премии за февраль 2013 года, взыскании сумм премии за февраль 2013 года. Суд в исковых требованиях отказал. Истец Ш. обратился с апелляционной жалобой в Московский городской суд.
Суть дела.
С 11 января 2011 года Ш. работал у ответчика.
31 октября 2012 года ответчику предписывалось в срок до 31 декабря 2012 года провести на предприятии первое энергетическое обследование и получить энергетический паспорт. Исполнение этого указания 01 ноября 2012 года было поручено истцу Ш.. и начальнику юридического отдела Д.
В установленный в указании срок необходимые действия истцом совершены не были, что подтверждается служебной запиской. На основании приказа от 04 февраля 2013 года N 13/к-1 «О привлечении к дисциплинарной ответственности» Ш. было объявлено замечание. Основанием для применения указанного дисциплинарного взыскания послужило заключение служебной проверки от 01 февраля 2013 года по факту неисполнения указания, служебная записка С.В. от 31 января 2013 года, объяснительная записка Ш. от 28 января 2013 года.
Помимо прочего судом было установлено, что в период с 09 по 20 января 2013 года истец находился в отпуске.
При изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; сроки привлечения к ответственности работодателем не нарушены с учетом отпуска Ш.. и правил статьи 14 Трудового кодекса РФ; до объявления взыскания от работника были истребованы объяснения; копия приказа доведена до сведения работника под роспись; приказ об объявлении замечания подписан уполномоченным лицом; при выборе меры дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены требования части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Из материалов дела также видно, что приказом N 89/ок от 27 февраля 2013 года ФГУП «ВО» МЭ РФ истцу премия за февраль 2013 года установлена в размере 25% должностного оклада за фактически отработанное время. Размер ежемесячной премии за февраль 2013 года был определен исходя из п. 3.13 Положения об оплате и стимулировании труда работников аппарата управления ФГУП «ВО» Минэнерго России, по условиям которого применение к работнику аппарата управления дисциплинарного взыскания в виде замечания влечет уменьшение премии на 75% от рассчитанного размера премии на период действия дисциплинарного взыскания. С действующей на предприятии системой оплаты труда истец был ознакомлен при приеме на работу и при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору.
При таком положении, учитывая стимулирующий характер премирования и наличие у истца дисциплинарного взыскания, судебная коллегия также находит верным вывод суда первой инстанции о том, что работодателем правомерно была установлена премия Ш. за февраль 2013 года в размере 25% должностного оклада за фактически отработанное время.
Судебная коллегия Московского городского суда вынесла апелляционное определение от 28.06.2013 по делу N 11-20219, которым решение Останкинского районного суда г. Москвы от 18 апреля 2013 года оставлено без изменения, а апелляционная жалоба Ш. — без удовлетворения.

Выводы:
1. Служебная проверка сама по себе не может являться основанием для лишения премии.
2. Если в Положении о премировании предприятия не предусмотрены основания для лишения премий, работодатель не вправе лишать сотрудника выплаты даже в том, случае если он не выполнял свои функциональные обязанности надлежащим образом.
3. Невыплата премии, как части заработной платы, в установленный срок подлежит выплате с учетом денежной компенсации.

www.top-personal.ru

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

— замечание (менее строгая мера ответственности);

— выговор (более строгая мера ответственности);

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Подробнее о привлечении к материальной ответственности см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника».

Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

Таким образом, применение взыскания возможно:

— за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;

— за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;

— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Примерами таких действий могут являться:

— неисполнение трудовой функции;

— невыполнение распоряжения руководителя;

— нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, опоздавшему на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?

Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.

Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь продавца к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь продавца к ответственности нельзя.

Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.

Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Получение объяснений от работника, допустившего нарушение

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?

Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.

Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.

Оформление приказа о применении взыскания

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

— фамилия, имя, отчество работника;

— должность работника, к которому применяется взыскание;

— структурное подразделение, где работает работник;

— проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

— вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Данные сроки продлеваются в следующих случаях:

— если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);

— если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);

— если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Оформление трудовой книжки при объявлении замечания или выговора

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Оформление личной карточки при объявлении замечания или выговора

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения».

Последствия применения взыскания к работнику

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

— не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;

— при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Подробнее об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей см. раздел «Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» настоящего материала.

Ответственность работодателя за нарушение порядка применения взыскания

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Снятие взыскания

Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.

1. Автоматическое снятие взыскания

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

Ситуация из практики

Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?

Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя

Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:

— фамилию, имя, отчество работника;

— должность работника и структурное подразделение;

— основания снятия дисциплинарного взыскания;

— дату снятия взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

www.mosuruslugi.ru

Популярное:

  • Иск за неуплату коммунальных услуг Иск за неуплату коммунальных услуг Мировому судье участка № 78 САО г. Омска 644033, г. Омск, ул. 1 Затонская, 24 Истец: Жилищно-строительный кооператив "С" г. Омск, ул. . . Ответчик: Р. проживающий: г. Омск, ул. . д. № . кв. . цена иска: […]
  • Изменение в приказе мчс 140 от 26022013 Приказ МЧС РФ от 26 февраля 2013 г. N 140"О размерах месячных окладов в соответствии с замещаемой должностью по нетиповым должностям сотрудников федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы" С изменениями и […]
  • Закон фгос школьного образования Закон фгос школьного образования ФГОС НОО Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования (ФГОС НОО) (скачать файл .doc >>> 197Kb) Приказ Минобрнауки России от 6 октября 2009 г. № 373 (скачать […]
  • Адвокат тучкова Судья Тучкова Ольга Геннадьевна Родилась 9 июня 1966 года в городе Туле. В 1988 году окончила Тульский политехнический институт по специальности «Технология машиностроения, металлорежущие станки и инструменты». В 1997 году окончила […]
  • Приказ мчс 3 от 09012013 Приказ МЧС России от 09.01.2013 N 2 (ред. от 03.10.2013) "Об утверждении Временной нормы снабжения вещевым имуществом отдельных категорий сотрудников Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам […]
  • Пример приказ об учёбе Пример приказа по организации обучения по охране труда г. ХХХ «____» _______ 2011 г. ПРИКАЗ № ____ Об организации обучения по охране труда В соответствии с требованиями раздела 2.2 «Порядка обучения по охране труда и проверки знаний […]
  • Приказ минздравсоцразвития рф 323 Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 5 мая 2012 г. N 502н "Об утверждении порядка создания и деятельности врачебной комиссии медицинской организации" Приказ Министерства здравоохранения и социального развития […]
  • Федерального закона от 29 декабря 2006 г 256-фз Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 256-ФЗ "О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей" Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 256-ФЗ"О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих […]