Приказ о доплатах и надбавках

Приказ о надбавке к заработной плате

Приказ о надбавке к заработной плате является важным первичным документом в сфере мотивационного управления персоналом организации. Его правильное оформление – залог отсутствия претензий со стороны контролирующих организаций.

Виды надбавок к заработной плате

При оформлении документации необходимо придерживаться точных формулировок. Если говорить о надбавках, то их иногда называют доплатами. Дело в том, что надбавки по своему функционалу разделяют на:

Вторые чаще называют доплатами. Это связано с тем, что доплаты являются компенсацией сотруднику за вредные условия труда, особо тяжелую работу, выполнение своих обязанностей сверх норм. В большинстве случаев это положенные по закону выплаты, которые работодатель не имеет права игнорировать.

Стимулирующие же надбавки – другое дело. Они являются добровольным проявлением благодарности какому-либо работнику либо работникам за их ответственность и труд. Надбавки такого рода влияют на мотивацию отдельных сотрудников. К таким выплатам относятся премии и другие поощрительные выплаты.

За что полагаются надбавки

Трудовой кодекс регулирует только минимально допустимые значения. Общий же уровень надбавок в конкретной организации остается на усмотрение руководителя. Так, надбавки могут устанавливаться:

  • За наличие образования особого вида и уровня, ученой степени, наград и пр. Чем более квалифицированный работник выполняет возложенные на него обязанности, тем большей надбавки он заслуживает.
  • За высокие результаты приложенных усилий в профессиональной деятельности в этой организации.
  • За высокое профессиональное мастерство при выполнении своих обязанностей.
  • За выполнение особо ответственной и важной функции в общем цикле работ и пр.
  • Составные части приказа

    Оптимальный вариант – оформлять подобного рода документы на официальных бланках организации. На них в верхней части изначально печатаются необходимые для юридической грамотности оформления реквизиты компании. После реквизитов в приказе обязательно должны присутствовать:

  • Номер приказа.
  • Дата.
  • Город.
  • Ссылка на 129 статью Трудового кодекса.
  • Ссылка на конкретный пункт коллективного трудового договора, Положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта компании, в котором сказано о надбавках. Это – констатирующая часть приказа.
  • После слова «приказываю» располагается список распоряжений, разделенный на отдельные пункты. В них содержится:

  • Должность и ФИО работника, который получает надбавку. При необходимости здесь же указывается структурное подразделение организации, в которой служит работник.
  • Сумма надбавки. Она указывается в рублях, а не в процентах от оклада. Это происходит потому, что с юридической точки зрения надбавка является частью общих выплат.
  • С какой периодичностью выплачивается указанная сумма. Она может быть как единовременной, так и начисляемой ежемесячно. Возможны варианты с выплатой квартальной надбавки при выполнении определенных показателей. Как бы то ни было, в трудовом договоре эта информация должна дублироваться. Противоречия в данных неприемлемы.
  • С какого числа приказ будет исполняться, с какого числа фактически начинает начисляться надбавка к заработной плате.
  • Распоряжение относительно обязанностей бухгалтера рассчитать положенные работнику выплаты с поправкой на первый пункт приказа.
  • На кого возлагается ответственность за ознакомление работника с приказом.
  • За кем остается контроль за выполнением всех пунктов документа.
  • Основание. Здесь указываются дата и номер коллективного трудового договора, положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта, в котором сказано о размерах надбавки в конкретных ситуациях.
  • В самом низу листа (в конце документа) должны располагаться подписи руководителя, представителя бухгалтерии (если она упоминалась в приказе), а также самого работника.

    Регистрируется приказ о надбавке к заработной плате в журнале приказов по личному составу и хранится 75 лет.

    Отношения с налоговой службой

    Согласно 57 статье ТК, упоминание о размере надбавки является обязательным в трудовом договоре (либо присутствие в нем ссылки на локальный нормативный акт организации). Помимо этого, 255 статья НК четко говорит о том, что расходы налогоплательщика на оплату труда включают в себя надбавки любого рода.

    Эти пояснения в законодательстве существуют для того, чтобы у руководителей организаций не было соблазна установить в своих компаниях всем работникам минимальную заработную плату, а остальное оформлять в виде надбавок.

    Все доплаты и надбавки облагаются налогами, так же как и основной оклад работника.

    Обязательно ли отражать в трудовом договоре

    Так как надбавка (любого характера), согласно Трудовому кодексу, считается составной частью заработной платы, ее необходимо будет отразить в трудовом договоре. Это касается как коллективных договоров, так и на отдельного работника.

    Но здесь есть определенные нюансы. Конкретная сумма надбавки в трудовом договоре может быть не отражена. Просто нужно дать ссылку на один из локальных нормативных актов компании, подробно рассматривающий этот момент. Им может являться подписанное и вступившее в силу Положение об оплате труда.

    Требования

    Условия, которые необходимо соблюсти работодателю при назначении каких-либо видов надбавок, можно найти в 147-154 статьях Трудового кодекса. В них обсуждаются основные ключевые моменты, которые касаются отношений работника и работодателя. Некоторые их них носят обязательный характер. Определяется также их минимально допустимый размер.

    В целом можно сказать, что приказ о надбавке к заработной плате является неотъемлемой частью документооборота при назначении подобного рода выплат. Самое главное – не ограничиваться только им. Необходимо согласовывать содержащуюся в нем информацию с трудовым договором и локальными нормативными актами компании, которые устанавливают конкретный размер выплат.

    assistentus.ru

    На большинстве предприятий начисления для сотрудников не ограничиваются одной лишь зарплатой. Традиционно дополнительно выплачиваются еще и различные виды надбавок. Многие из них работодатель доплачивает по своему усмотрению, другие являются обязательными. Например, если условия работы являются вредными, то сотрудникам обязательно, кроме зарплаты, полагается еще и гарантированная доплата за вред здоровью. Большое число доплат связано именно с особыми условиями труда. В любом случае, от работодателя требуется издание приказа.

    За что устанавливаются надбавки к заработной плате?

    Все виды надбавок необходимо разделить на две группы:

    • Стимулирующие;
    • Компенсационные.
    • Второй вид устанавливается, прежде всего, государством. Правительство компенсирует тот факт, что условия труда отклоняются от нормальных, именно за счет компенсаций. Общее количество различных доплат компенсационного характера превышает пять десятков. Наиболее распространенные из них:

    • Работа в ночное время суток;
    • Работа в выходные;
    • Многосменный режим;
    • Разъездной режим.
    • В обязательном порядке компенсируются и вредные, опасны либо тяжелые условия на предприятиях.

      Стимулирующая надбавка к зарплате

      Еще одна категория дополнительных выплат – стимулирующая. Их связывают с мотивацией для сотрудников. Например, многие работодатели осуществляют начисление дополнительных сумм специалистам с высокой квалификацией. Этот шаг должен заставить работников стремиться совершенствовать свой уровень. Также к стимулирующему виду можно причислить оплату:

      • Работы с небольшим числом сотрудников;
      • Совмещения одновременно нескольких должностей;
      • Увеличения объема работ.
      • Особенностью стимулирующего вида является необязательный характер. Каждый работодатель сам решает, нужно ли ему стимулировать работников с помощью дополнительных выплат.

        Надбавки к заработной плате за стаж работы

        Дополнительные выплаты за стаж или за выслугу лет являются поводами для стимулирующей выплаты, а потому назначаются работодателями добровольно (135 ТК РФ). Тем не менее, многие руководители осуществляют начисления за стаж, ведь работники с большим опытом имеют больше знаний и навыков, а потому должны получать больше. Некоторые работодатели доплачивают за пять лет, другие за десять, у третьих вообще выстроена полноценная система соответствия количества отработанных лет и дополнительных начислений. Бонусные выплаты могут быть прописаны в трудовых договорах. Если данные о доплатах за стаж приведены в этом документе, то такие начисления за выслугу будут гарантированы.

        Персональная надбавка к заработной плате

        Еще одним примером стимулирующей доплаты к зарплате является персональная надбавка. Такие начисления могут быть назначены по различным причинам. Например, если один из сотрудников показывает феноменальные результаты. Устанавливая персональную доп. выплату, работодатель гарантирует для себя, что важный работник останется в компании, а остальные сотрудники будут стремиться достигнуть его уровня. Иногда персональные выплаты назначаются подчиненным с уникальными навыками. Рассчитываются эти начисления зачастую в процентном соотношении. К примеру, персональная доплата может быть равна 40% от заработной платы.

        Региональная надбавка к зарплате

        Региональные дополнительные выплаты к зарплате назначаются непосредственно властями в регионах. Что касается общероссийского уровня, то необходимо вспомнить о региональном коэффициенте, на который умножается заработная плата. Он предназначен для тех сотрудников, которые ведут свою деятельность на Крайнем Севере либо в местностях, которые являются к ним приравненными. Значение данного коэффициента находится между 1,15 и 2,0. Оно зависит как от самой местности, где функционирует предприятие, так и от профессии конкретного работника.

        Образец приказа о надбавках к заработной плате

        В приказе указывается конкретный вид доплаты. Например, стимулирующая выплата за высокие результаты в труде. В нем перечисляется список сотрудников, к которым относится содержание данного приказа. В распоряжении есть ссылка на документ-основание (служебная записка от руководителя определенного подразделения). Руководитель подтверждает все написанное своей подписью.

        Чем отличается доплата к заработной плате от надбавки?

        Зачастую эти два понятия являются синонимами. Однако официально между ними есть разница. Например, именно доплата является обязательным видом, тогда как надбавка – нет. Соответственно, компенсационные выплаты принято называть именно доплатой. Слово «стимулирующие» чаще приписывают именно к надбавкам.

        legionfg.ru

        Вопросы о доплатах и надбавках

        Автор: Т. Шадрина

        Какие доплаты и надбавки обязательны? Нужно ли в локальном нормативном акте закреплять правила их начисления? Как правильно их рассчитать и от чего зависят те или иные доплаты и надбавки?

        Как мы знаем, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. Вопросы о последних на практике возникают достаточно часто. Какие доплаты и надбавки обязательны? Нужно ли в локальном нормативном акте закреплять правила их начисления? Как правильно их рассчитать и от чего зависят те или иные доплаты и надбавки? Сегодня мы ответим на ваши вопросы по этой теме, поступившие к нам в редакцию.

        Общие сведения о доплатах и надбавках

        Прежде чем перейти к ответам на ваши вопросы, полагаем, необходимо напомнить некоторые моменты.

        Итак, доплаты и надбавки – это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Как надбавки, так и доплаты предназначены для стимулирования работника к более качественному труду или носят компенсационный характер (например, за особые условия труда, за работу в районах Крайнего Севера и пр.)[1].

        Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях спорта утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 (далее – Приказ № 818).

        Часть надбавок и доплат носит обязательный характер, то есть установлена нормативными правовыми актами (например, доплата за работу во вредных условиях труда (ст. 147 ТК РФ) или за совмещение профессий (ст. 151 ТК РФ)). Часть может быть предусмотрена локальными нормативными актами, коллективным договором (например, за стаж работы на конкретном предприятии).

        Какой бы характер ни носили те или иные доплаты и надбавки, они должны быть зафиксированы в локальном нормативном акте или коллективном договоре. Кроме того, они должны быть включены в трудовой договор, поскольку в силу ст. 57 ТК РФ оплата труда том числе размер тарифной ставкиилиоклада (должностного оклада) работника, доплаты,надбавки и поощрительные выплаты) является обязательным для включения в трудовой договор условием.

        Доплаты и надбавки могут быть установлены как в виде фиксированной суммы, так и в виде процента от оклада или тарифной ставки. При этом их выплата не приостанавливается на время ежегодного отпуска, командировки и в других случаях, когда за сотрудником сохраняется средний заработок.

        А теперь перейдем к ответам на вопросы.

        Можно ли локальным нормативным актом установить доплату специалисту-наставнику в размере 30% его должностного оклада?

        Можно. На основании Письма Минспорта РФ от 12.05.2014 № ВМ-04-10/2554 «О направлении Методических рекомендаций по организации спортивной подготовки в Российской Федерации» (далее – Методические рекомендации) в целях привлечения и укрепления кадрового тренерского состава рекомендуется применять стимулирующие выплаты молодым специалистам, а также тренерам, тренерам-преподавателям, другим специалистам, осуществляющим наставничество над молодыми специалистами (далее – специалист-наставник).

        Рекомендуется устанавливать следующие стимулирующие надбавки:

      • – до 50% должностного оклада – молодому специалисту;
      • – от 10 до 15% должностного оклада – специалисту-наставнику.
      • Для реализации кадровой политики, направленной на привлечение в отрасль выпускников профессиональных образовательных организаций в области физической культуры и спорта, рекомендуется отразить порядок материального стимулирования молодых специалистов и специалистов-наставников в локальном акте организации (например, в положении о статусе молодого специалиста, положении о материальном стимулировании работников, коллективном договоре, других локальных актах).

        Поскольку выплаты стимулирующего характера следует осуществлять в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников организации, а также средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направляемых организацией на оплату труда работников (п. 6.5.3 Методических рекомендаций), полагаем, что рекомендуемый размер надбавки (от 10 до 15%) может быть увеличен спортивным учреждением.

        Может ли государственное автономное учреждение спорта начислять надбавку за непрерывный стаж работы, если такая надбавка установлена положением об оплате труда, а в трудовых договорах не значится?

        Да, может. На основании Приказа № 818 надбавка за непрерывный стаж работы относится к выплатам стимулирующего характера.

        Согласно п. 1 Разъяснений о порядке установления выплат стимулирующего характера, утвержденных названным приказом, выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными в пределах фонда оплаты труда.

        Помимо этого, такие выплаты должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Между тем, если надбавка за непрерывный стаж работы не предусмотрена трудовым договором, это не значит, что ее нельзя начислять.

        Поскольку основными документами для назначения и выплаты данной надбавки являются коллективный договор и положение об оплате труда, полагаем, что она может быть назначена работникам в пределах фонда оплаты труда по решению руководителя учреждения с учетом внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

        Дополнительно отметим: если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из названных в ст. 57 ТК РФ, трудовой договор должен быть дополнен ими. При этом недостающие условия определяются в приложении к трудовому договору либо отдельном соглашении сторон, заключаемом в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

        Тренеру установлен должностной оклад, равный 4 200 руб. В июне 2015 года он дважды привлекался к сверхурочным работам: 16-го числа – на час и 29-го числа – на три часа. Каким способом рассчитать надбавку за сверхурочную работу: исходя из среднемесячного количества рабочих часов или нормального количества рабочих часов в месяце?

        Ни тот, ни другой способ расчета оплаты сверхурочной работы не противоречит положениям трудового законодательства. Его необходимо закрепить в локальном нормативном акте работодателя.

        Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

        При этом ст. 152 ТК РФ не устанавливает порядка определения минимального полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы.

        Итак, чтобы определить размер доплаты, нужно рассчитать стоимость часа работы тренера.

        Расчет стоимости часа работы тренера исходя из нормального количества рабочих часов в месяце. Количество рабочих часов по производственному календарю пятидневной 40-часовой рабочей недели составляет 167. Часовая ставка тренера в таком случае будет равна 25,15 руб. (4 200 руб. / 167 ч).

        Доплата за 16 июня составит 37,73 руб. (25,15 руб. х 1,5 х 1 ч).

        Доплата за 29 июня составит 125,75 руб. (25,15 руб. х 1,5 х 2 ч + 25,15 руб. х 2 х 1 ч).

        Всего размер доплаты – 163,48 руб.

        Расчет стоимости часа работы тренера исходя из среднемесячного количества рабочих часов. Норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в 2015 году равна 1 971 ч. Соответственно, среднемесячное количество рабочих часов – 164,25 ч
        (1 971 ч / 12 мес.). Тогда часовая ставка в июне будет 25,57 руб. (4 200 руб. / 164,25 ч).

        Следовательно, доплата за 16 июня составит 38,36 руб. (25,57 руб. х 1,5 х 1 ч), а доплата за 29 июня – 127,85 руб. (25,57 руб. х 1,5 х 2 ч + 25,57 руб. х 2 х 1 ч).

        Как видим, суммы получаются разные.

        Некоторые ведомства разъясняли данный момент. Например, Минздрав в Письме от 02.07.2014 № 16-4/2059436 рекомендовал часовую тарифную ставку рассчитывать путем деления утвержденного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах.

        Поскольку для спортивных учреждений аналогичного письма не было, полагаем, что они могут закрепить выбранный порядок расчета в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте: исходя из среднемесячного количества рабочих часов или исходя из нормального количества рабочих часов в месяце.

        Трудовым договором со спортсменом установлено, что ему выплачивается надбавка за профессиональное мастерство при условии участия в соревнованиях. Можно ли не выплачивать ему данную надбавку, если в текущем месяце он не участвовал в соревнованиях?

        Нет. В соответствии со ст. 348.10 ТК РФ снижение уровня заработной платы спортсмена в связи с невключением его в заявку на участие в соревновании не допускается.

        На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые закрепляются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах согласно трудовому законодательству. При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, а условия, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с предусмотренными трудовым законодательством и коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

        Согласно ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

        Невключение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании, в том числе в связи с тем, что спорт­смен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования, не является основанием для снижения заработной платы спортсмена. В указанных случаях работодатель обязан обеспечить участие спортсмена в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям (ст. 348.10 ТК РФ).

        Таким образом, включение в трудовой договор пункта о выплате надбавки за профессиональное мастерство правомерно, а вот определение условия, при котором она выплачивается (участие в соревнованиях), – нет, поскольку данная надбавка выплачивается за наличие у работника определенной квалификации, а не за достижение конкретных результатов.

        Соответственно, условие трудового договора о выплате надбавки в зависимости от участия в соревнованиях неправомерно. Следовательно, спортивное учреждение должно начислять и выплачивать данную надбавку.

        Может ли заработная плата сотрудника муниципального спортивного учреждения, расположенного в районе Крайнего Севера, равняться МРОТ с учетом процентных надбавок и районных коэффициентов?

        Нет, заработная плата должна быть определена в размере не менее МРОТ, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в северных регионах.

        Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

        Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

        В то же время в силу ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

        Нормы гл. 50 ТК РФ устанавливают особенности оплаты труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, направленные на обеспечение государственных гарантий повышенной по сравнению со всеми остальными категориями работников оплаты труда. Таким образом, при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со ст. 315, 316 и 317 ТК РФ должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате.

        Из анализа названных норм Трудового кодекса можно сделать вывод, что заработная плата сотрудника муниципального спортивного учреждения, расположенного в районе Крайнего Севера, не может равняться МРОТ с учетом процентных надбавок и районных коэффициентов: районный коэффициент и надбавка за стаж работы в северных регионах должны начисляться на зарплату, которая с учетом стимулирующих выплат должна быть не менее МРОТ.

        Дополнительно отметим, что районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются к размеру минимальной заработной платы, установленному в субъекте РФ (РМЗП), если заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определенная посредством начисления районного коэффициента и процентной надбавки на МРОТ, превышает РМЗП.

        В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
        утвержденном Президиумом ВС РФ 26.02.2014, предусмотрено: к заработной плате работника организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к районам Крайнего Севера местности, установленной в размере МРОТ, начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях.

        Как рассчитать доплату за работу в ночное время уборщице спортивного комплекса, работающей по пятидневной рабочей неделе, которая каждую субботу после соревнований привлекалась к уборке с 21.00 до 24.00? Нужно ли эти часы оплачивать как сверхурочные, ведь свою норму –
        40 часов в неделю – она отрабатывает?

        В данном случае нужно оплатить уборщице время работы в выходной день и время работы ночью.

        Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (в частности, в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни), работнику производятся доплаты, предусмотренные трудовым законодательством. Так, в силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере:

      • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
      • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
      • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.
      • Согласно ч. 1 ст. 96 ТК РФ ночным временем считается время с 22.00 до 6.00.

        Конкретные размеры оплаты работы в выходной могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

        Вместе с тем согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время должен быть оплачен в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». Напомним, что в силу данного документа минимальное повышение составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

        Конкретные размеры оплаты ночного труда определяются коллективным или трудовым договором, локальными нормативными актами.

        Если часы работы приходятся на ночное время выходного дня, то работодатель обязан предоставить за работу в такие часы оба вида гарантий одновременно.

        Относительно оплаты времени с 21.00 до 24.00 как сверхурочного можем сказать следующее. Пунктом 4 Разъяснений от 08.08.1966 № 13/П-21, утвержденных Постановлением Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21, и Решением ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 (согласно ст. 423 ТК РФ данный документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу) предусмотрено: при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Таким образом, если сотрудник вышел на работу в нерабочий праздничный день, то время переработки не является сверхурочным. Так как правила оплаты работы в нерабочий праздничный и выходной дни совпадают, считаем, что часы работы в выходной (с 21.00 до 24.00) не должны оплачиваться еще и как сверхурочные.

        [1] Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822.

        www.audit-it.ru

        Надбавки к заработной плате — доплаты и компенсации

        Надбавки к заработной плате и порядок их начисления закреплены в трудовом законодательстве и в основном применяются в отношении лиц, трудящихся в особых климатических условиях. В свою очередь, есть отдельная категория компенсаций, которые закреплены в ст. 164 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

        Виды и характеристика существующих доплат к заработной плате

        Согласно ст. 135 ТК РФ действуют следующие виды доплат и надбавок к заработной плате:

      • доплаты, носящие компенсационный характер, в т. ч. за работу в трудных условиях;
      • доплаты стимулирующего характера.
      • Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ компенсационные доплаты могут устанавливаться локальными актами, нормами коллективных соглашений на самих предприятиях, а также нормами трудового законодательства. Например:

      • В ст. 317 ТК РФ устанавливается надбавка за трудовую деятельность в условиях Крайнего Севера. Данная статья содержит отсылку к подзаконным актам, которые вводят конкретные размеры надбавок в процентах к размеру зарплаты (подробнее — далее в статье).
      • В ст. 21 закона «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-1 предусматривается специальная надбавка для сотрудников структурных подразделений, обеспечивающих защиту государственной тайны.
      • Примерное положение об оплате труда федеральных бюджетных организаций, утвержденное приказом Министерства финансов РФ от 29.09.2008 № 102н (далее — положение об оплате труда) устанавливает все надбавки для работников бюджетных организаций.

      Стимулирующие надбавки (премии) обычно устанавливаются ведомственными актами или действующим на предприятии коллективным договором, локальным актом. Премирование является правом работодателя, а не обязанностью. Однако, введя обязательную выплату премии при определенных условиях локальным документом, работодатель будет обязан ее платить (см., например, апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 11.09.2013 по делу № 33-3558/2013).

      Стимулирующие надбавки к зарплате в бюджетных организациях

      Рассмотрим стимулирующие доплаты к заработной плате на примере бюджетных организаций. Они установлены п. 2.3 положения об оплате труда со ссылкой на перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. К их числу относятся:

    • выплаты за интенсивность работы и высокие результаты;
    • выплаты за качественно выполняемую работу;
    • выплаты за выслугу лет (стаж работы);
    • премиальные выплаты.
    • Согласно п. 2.3 положения об оплате труда на подобные выплаты должны направляться не меньше 30% всех целевых ассигнований из государственного бюджета. Однако данное правило относится только к бюджетным организациям. Частные же предприятия согласно ст. 135 ТК РФ самостоятельно определяют объем стимулирующих выплат в соответствии с внутренними нормативными актами и соглашениями с трудовым коллективом.

      Стимулирующие выплаты устанавливаются руководителями подразделений бюджетных организаций и могут выражаться как в процентном соотношении к окладу работника, так и в строго фиксированной сумме.

      Премиальные выплаты стимулирующего характера максимальными пределами не ограничены и устанавливаются по решению руководителя соответствующего учреждения. А премиальные выплаты руководителям учреждений осуществляются по решению Минфина РФ.

      Порядок, условия и сроки стимулирующих выплат определяются внутренними положениями самого учреждения, предприятия, но не могут быть хуже, чем установленные в правилах трудового законодательства условия.

      Компенсационная процентная надбавка к заработной плате. Размер надбавки

      В ст. 317 ТК РФ предусмотрена процентная надбавка к заработной плате работников, ведущих трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и других сложных для жизни регионах. Размеры таких начислений к заработной плате определяются согласно постановлению Правительства РФ. Для каждого региона Правительство выносит отдельное постановление (например, постановление Правительства РФ от 07.10.1993 № 1004 — для безводных районов Ростовской области).

      Так, на сегодняшний день действуют следующие «северные» процентные надбавки в зависимости от региона и категории работников:

      1. 10% по истечении первых 6 месяцев работы в условиях Антарктики и последующее повышение на 10% каждые полгода до достижения 100% для всех категорий работников (постановление Правительства РФ от 21.09.2013 № 832).
      2. Такой же размер надбавок установлен для некоторых регионов Крайнего Севера: Чукотского АО, Корякского округа, островов Северного Ледовитого океана и т. д. (указ президиума ВС СССР от 26.09.1967 № 1908-VII).
      3. В тех же регионах для лиц моложе 30 лет установлены надбавки в размере 20% за каждые 6 месяцев работы при условии, что они прожили там не меньше года, до достижения надбавки 100% (постановление Совмина РСФСР от 22.10.1990 № 458).
      4. Для остальных районов Крайнего Севера определены надбавки в размере 10% за каждые полгода стажа, но не более 80% от оклада (указ президиума ВС СССР от 26.09.1967 № 1908-VII). Для лиц моложе 30 лет в тех же регионах — 20% за каждые полгода стажа, но не больше 80% (постановление Совмина РСФСР от 22.10.1990 № 458).

      Для местностей, приравненных к Крайнему Северу, установлены надбавки в размере 10% за год работы, но не больше 50%.

      Выплаты компенсационного характера в составе заработной платы

      Согласно ст. 144, 148 ТК РФ видами надбавок к заработной плате компенсационного характера, включенных в состав заработной платы, считаются надбавки:

    • за тяжелую работу;
    • работу в опасных для здоровья условиях;
    • работу в особо опасных, тяжелых условиях;
    • работу в трудных климатических условиях.
    • По ст. 147 ТК РФ основным условием начисления таких надбавок является несоответствие условий работы требованиям трудового законодательства (раздел 10 ТК РФ).

      Компенсационные выплаты, за исключением надбавок за тяжелые условия в регионе, зачастую устанавливаются локальными положениями об оплате труда с учетом правил, предусмотренных ст. 149–154 ТК РФ, и минимальных размеров, установленных постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 872 (согласно данному постановлению размер надбавки за работу в особых условиях не может быть меньше 4%).

      В связи с вышеизложенным компенсационные надбавки мы также рассмотрим на примере бюджетных организаций.

      Компенсационные выплаты в бюджетных организациях

      Согласно п. 2.2 положения об оплате труда для работников бюджетных организаций предусмотрены следующие виды компенсационных надбавок:

    • за ночную работу — не менее 20% от оклада в пересчете на часовую оплату;
    • сверхурочные:
      • за первые 2 часа — в 1,5 раза больше оклада, также в пересчете на часовую оплату;
      • за последующие часы работы — в 2 раза (по желанию самого работника согласно ст. 152 ТК РФ надбавки за сверхурочную работу могут быть заменены дополнительными выходными, но не меньше чем отработанное время);
      • при работе в выходные дни или праздники — минимум в двойном размере с надбавкой в одинарном размере;
      • за выполнение обязанностей в рамках нескольких должностей — по соглашению сторон;
      • за выполнение дополнительного объема работы или подмену отсутствующего работника без отрыва от основных обязанностей — по соглашению сторон.
      • Как начисляется процентная надбавка к заработной плате

        Как видно из предыдущего раздела, для большинства случаев пока не приняты соответствующие правительственные акты, устанавливающие размеры и порядок начисления процентных надбавок. По этой причине до сих пор необходимо руководствоваться указанными НПА, принятыми еще при Советском Союзе.

        Итак, в соответствии с указанными выше НПА процентная надбавка начисляется на фактическую зарплату работника, за исключением:

      • районного коэффициента, также определяемого соответствующими постановлениями Правительства РФ (РСФСР);
      • иных выплат, рассчитываемых в соотношении с зарплатой (иных компенсационных выплат);
      • разовых выплат (премии, материальной помощи и т. д.).
      • Стаж для получения процентной надбавки исчисляется в соответствии с постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 07.10.1993 № 1012. Согласно данному постановлению в трудовой стаж для получения процентной надбавки включается весь период осуществления трудовой деятельности в соответствующей местности, несмотря на перерывы в работе и их основания. Исключением считаются случаи, когда работник был уволен по собственной вине.

        Вместе с тем по абз. 4 ч. 8 ст. 11 ТК РФ не включаются в трудовой стаж следующие периоды:

      • осуществления предпринимательской деятельности;
      • трудовой деятельности по гражданско-правовым договорам.
      • Данное положение подтверждается Обзором Верховного суда РФ от 26.02.2014 и письмом Роструда от 27.02.2009 № 358-6-1.

        Как изменить надбавку к заработной плате

        Изменение надбавки происходит согласно приказу руководителя в соответствии с вышеуказанными нормативными актами. Вместе с тем ст. 57 ТК РФ требует, чтобы размер оплаты труда работника был зафиксирован в трудовом договоре. Так что при изменении надбавки необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор либо заключить с работником дополнительное соглашение.

        Вместе с тем закон предусматривает возможность отсылки к соответствующему локальному нормативному акту предприятия. Так, согласно ст. 68 ТК РФ до заключения с работником трудового соглашения он должен быть ознакомлен с локальным актом, устанавливающим порядок оплаты труда, под подпись.

        Стоит отметить, что таким образом вводятся только надбавки, оставленные на усмотрение работодателя. Установленные специальными федеральными актами надбавки подлежат выплате независимо от их отражения в трудовом договоре, локальном акте предприятия и т. д.

        Все надбавки без исключения, согласно унифицированной форме штатного расписания Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, должны быть отражены в штатном расписании.

        Персональная надбавка – что это? Образец приказа о надбавке

        Нынешнее законодательство не содержит понятия персональной надбавки. Такие надбавки в соответствии со ст. 135 ТК РФ устанавливаются локальными актами или коллективными соглашениями за особые качества работника. Например, персональная надбавка может быть предусмотрена за наличие второго высшего образования.

        Обычно при установлении персональной надбавки работодатель руководствуется ст. 129 ТК РФ. В отличие от других видов доплат к заработной плате, персональная надбавка назначается исключительно в соответствии с нормой локального акта или по приказу работодателя.

        Законодательством не предусмотрен типовой образец подобного рода приказов. Оформляется он согласно правилам самого предприятия его руководителем.

        В приказе необходимо указать данные конкретного работника, размеры надбавок, основания и нормы ТК РФ и локального акта, в соответствии с которым устанавливается надбавка.

        Образец приказа о надбавке к заработной плате можно скачать здесь: Образец приказа о надбавке к заработной плате.

        ВАЖНО! В целях налогообложения работодателя, в соответствии со ст. 57 ТК РФ, все надбавки отнесены к категории расходов на оплату труда. Таким образом, налоги с указанных сумм с работодателя не взимаются.

        Трудовое законодательство гарантирует компенсационные выплаты как часть зарплаты работникам по определенным основаниям, а также предусматривает возможность стимулирующих выплат. Однако детальное урегулирование вопроса о стимулирующих выплатах отдается на откуп работодателям, за исключением бюджетных организаций.

        rusjurist.ru

    Популярное:

    • Гос нотариус в харькове Восьмая государственная нотариальная контора Киевского района города Харькова Место для Вашей рекламы! За 99 грн в месяц о Вас узнают все посетители этой страницы. Ближайшие места: Частный нотариус Серветник Анна Геннадьевна, Ярослава […]
    • Кем может пойти работать юристу Как проверить правильность начисления пенсии? После проведённой пенсионной реформы пенсия начисляется россиянам по возрасту, исходя из накопительной и страховой частей. Многие пенсионеры в связи с этим стали сомневаться в правильности […]
    • Сокращение штата закон Как происходит сокращение при банкротстве Каждый гражданин Российской Федерации имеет право на оплачиваемый труд, соблюдение и выполнение всех норм и требований должности. Со своей стороны государство контролирует процесс соблюдения […]
    • Книжка малышка по правилам дорожного движения Книжка-малышка по правилам дорожного движения Работа выполнена на районный конкурс книжка по правилам дорожного движения "Знаки разные нужны, знаки всякие важны!" Предварительный просмотр: Знаки разные нужны, знаки всякие […]
    • Мафия с картами правила Анна Быкова Психолог, педагог, арт-терапевт Персональные консультации Как проблемы с подростком превратить в трамплин для взлета Как же с ними сложно!! С подростками… И страшно. Потому что чем старше ребенок, тем выше становится […]
    • Можно ли оформить доверенность на ипотеку Доверенность на продажу квартиры: виды и способы оформления Доверенность на продажу недвижимости представляет собой документ, в котором собственник (доверитель) передаёт свои полномочия на продажу недвижимости третьему (доверенному) […]
    • Ст39 закон о сми За отказ в предоставлении информации представителю СМИ могут установить ответственность Ответственность за отказ или необоснованное затягивание сроков предоставления информации представителям СМИ могут ужесточить. Соответствующий […]
    • Налоги на строительные работы Как открыть ИП по строительству и ремонту: что для этого требуется Информация о том, как открыть ИП по строительству, является очень важной для тех, кто решил вести бизнес в данном сегменте рыночных отношений. С недавнего времени […]