Увольнение при ночной смене

Увольнение при работе в ночную смену

Доброе утро. Вопрос такой > Работаю в ночные смены 2/2, заявление,в котором я указал,последний день это 28ое число.НО 28 ого у меня стояла смена,иными словами с 28 на 29,НО день увольнения же 28ое число. должен ли я работать эту смену,и вообще будет за неё расчёт,ведь по ТК день расчёта это день увольнения. Или мне нужно на 3 часа выйти до 00.00 (работаю с 21-00 до 9-00)? Заранее спасибо за ответ.

Согласно части третьей ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Применительно к рассматриваемой ситуации это означает, что работник должен доработать свою смену (с21-00 до 9-00) до конца. Следовательно, днем увольнения (несмотря на то, что у работника по графику выходной) будет являться 29 число. В этот день работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет. В случае если работник в этот день не придет за трудовой книжкой, работодатель должен направить ему уведомление о необходимости явиться за этим документом либо дать согласие на отправление его по почте (ст. 84.1ТК РФ).

Установленная ст. 21 Трудового кодекса РФ обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка существует в течение всего периода существования трудовых отношений, а значит и в последний день.

Следовательно, если работник не освобожден от работы, то в течение всего рабочего времени (рабочей смены) приходящегося на день увольнения, работник должен исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Увольнение при ночной смене

У нас на предприятии НЕ суммированный учет рабочего времени — в табеле только 8, это важно.
Вводиться вторая смена, которая будет работать с 16-00 до 1-00.
Администрация (в т.ч. кадры и бухгалтерия) в 17-00 работать заканчивают.
Возникает вопрос что делать в такой ситуации, например:
день увольнения сотрудника 4 сентября.
Он отработал смену с третьего на четвертое -но это смена третьего сентября.
Последний рабочий день у него с 16-00 04.09 по 01-00 05.09.

в полночь с 4 на 5 он работать перестает и уходит.
4-го (например, в 17.00) вы выдаете ему трудовую книжку, знакомите с приказом, выдаете расчет.
если очень хочется — кого-то из работников (кадры, бухгалтерия, кто угодно) вызываете сверхурочно к полуночи (с согласия работника, разумеется), чтобы он отдал, ознакомил, выплатил.

Когда мы должна выдать сотруднику расчет и трудовую книжку на руки, если 5 сентября у него уже не рабочий день (в 00-00 он может встать и уйти?)
см. выше.

и пятого числа перечислить расчет-это задержка выплаты,
да.

а если выдать документы и расчет перед его сменой, то работник так же уйдет и все, а за смену мы ему оплатили. Это большие риски.
см. выше.

Трудовая инспекция предложила перед последней сменой перечислить расчет кроме оплаты за последний день (не спорную сумму), а на следующий день-остаток,
вариант, но факта нарушения этот «следующий день» все равно не отменяет. формально вас можно наказать.

но это двойная работа.
что поделать.

Разбить по часам (поставить 1 час 5 сентября и уволить поэтому 5) мы не можем так как учет времени у нас несуммированный.
:confused: день увольнения никак не связан с суммированностью или несуммированностью учета.
обязаны уволить в указанный в заявлении день либо по истечении 2 недель с даты получения заявления — и баста, какой бы учет у вас ни был, 5-го сотрудник работать не обязан.

forum.garant.ru

Дата увольнения при сменном режиме работы

Работник работает в режиме суммированного учета рабочего времени по 11 часов два дня через два (1 смена с 8.00 до 20.00, 2 смена с с 20.00 до 8.00 переходя на следующий день). Вопрос: при увольнении в табеле первого дня — 4 часа, следующего дня — 7 часов. Какое число будет считаться датой увольнения (первое или второе)? По заявлению приходится на первое число

Действующее трудовое законодательство не предусматривает особенностей в порядке увольнения работников, работающих посменно. А следовательно необходимо руководствоваться нормами ТК РФ. Из них следует, что днем увольнения (прекращения трудового договора) будет считаться последний день работы. Даже если он выпадет на выходной (нерабочий) день для основного состава работников (Письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1).

Уволить сотрудника необходимо датой, которая приходится на начало ночной смены. То есть первым календарным днем этой смены. При этом отрабатывать смену он не должен.

Я считаю, что обязанность уволить работника наступает 1 числа.

Статья 14. Исчисление сроков

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после клендарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Федеральный закон от 03.06.2011 N 107-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «Об исчислении времени»

Статья 4. Исчисление календарной даты и времени календарного дня

1. На территории Российской Федерации для исчисления календарной даты используется григорианский календарь. 2. Исчисление календарной даты осуществляется с 00 часов 00 минут 00 секунд 1 января 1 года. 3. Время календарного дня исчисляется часами, минутами и секундами. За начало календарного дня принимается момент времени, соответствующий 00 часам 00 минутам 00 секундам. За окончание календарного дня принимается момент времени, соответствующий 24 часам 00 минутам 00 секундам. «

Календарной датой увольнения является 1 число. Поэтому в 00.00 часов работник вправе прекратить работу, а Вы обязаны выдать трудовую и расчет.

Работник подал заявление об увольнении. Последний день работы попадает на ночную смену 20 числа. Он заканчивает работать в 8 часов 21 числа. Каким днем следует считать последним днем работы 20 или 21? Последний день работы у сотрудника 20-е число. При этом отрабатывать смену он не должен.

Ситуация: Каким из двух дней уволить сотрудника, который трудится по сменному графику, если последний рабочий день по заявлению приходится на начало ночной смены.

Увольте сотрудника той датой, которая приходится на начало ночной смены. То есть первым календарным днем этой смены .

При этом отрабатывать смену он не должен.

По общему правилу днем увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы. Исключение – лишь случаи, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Какие-либо особенности для тех, кто работает по сменному графику, трудовым законодательством не предусмотрены.

Поэтому если последний рабочий день приходится на начало ночной смены , то уволить сотрудника надо именно этой датой.

При этом сотрудник не обязан отрабатывать смену, даже ту ее часть, которая приходится на день увольнения (до 24 часов).

Например, последний рабочий день по заявлению об увольнении – 15 сентября. На этот день приходится ночная смена: с 20:00 15 сентября до 06:00 16 сентября. В этом случае запись об увольнении в трудовой книжке должна быть от 15 сентября. А отрабатывать смену сотрудник не должен, даже частично.

Это следует из положений части 2 статьи 14, статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, пункта 5.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

Из рекомендации «Как оформить увольнение по собственному желанию»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 22.09.2014 г.

Какой датой уволить работающего в ночную смену ? 4 декабря 2015

Работник, работающий в режиме «сутки через трое», подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Дата увольнения – 13 августа, выпадает на его смену 13-14 августа. Какой датой нужно его уволить?

В случае наличия обстоятельств, перечисленных в части третей статьи 80 Трудового кодекса, работодатель обязан оформить прекращение трудового договора в день, указанный в заявлении работника, а выход на пенсию относится к таковым. Закон не требует согласования с работодателем даты увольнения по собственному желанию в указанных случаях, так как увольнение по этому основанию не зависит от волеизъявления работодателя. Поэтому работодатель не может в одностороннем порядке перенести указанную в заявлении работника дату увольнения по собственному желанию. Если он это сделает, то его действия будут неправомерны. Уволить работника нужно 13 августа.

В такой ситуации работник имеет право прекратить работу в 24 часа 13 августа. Рекомендуем, дабы избежать подобных ситуаций в дальнейшем, урегулировать заранее с работником вопрос о дате прекращения трудового договора.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. третья, четвертая ст. 84.1 ТК РФ).

m.ppt.ru

Имеет ли право работодатель перевести работника в ночную смену, если тот в свою очередь устраивался в дневную смену

Здравствуйте. Я работаю в банке устраивалась в дневную смену, но сейчас наши начальники хотят перевести меня в ночь т.к из ночной смены в дневную переводят девушку она беременна. И конечно меня не устраивает эта ситуация. Но нашим начальникам законы не писаны они приходят и настойчиво говорят об этом. Один раз даже прозвучала фраза увольняйся если что то не устраивает.Подскажите пожалуйста как я могу защитить себя так, что бы начальники не смогли перевести меня в ночь и не подходили ко мне с такими вопросами. Заранее спасибо!

Ответы юристов (3)

Добрый день! Изменения трудового договора возможны только по согласию сторон, т.е. работника и работодателя. Таким образом, Вам нужно сказать, что Вы не будете выходить в ночную смену, поскольку это не предусмотрено Вашим трудовым договором.

В случае, если начальство будет настаивать, пригрозите жалобой в трудовую инспекцию

Уточнение клиента

А если директор возьмет и внесет изменения в трудовой договор и включит в него пункт о выходе в ночные смены и попросит меня его подписать? К стати вообще такое возможно? Т.к. уже не первый раз они переделывают договора и дают нам их на подпись. Если такое получится я же не смогу сказать им нет я не буду подписывать! И как тогда быть? Еще такой вопрос интересует если они мне в итоге предложат уволится (мне не очень то хочется этого делать но всё же. ) Они меня не имеют право уволить?

10 Февраля 2015, 18:18

Добрый день! Статья 96 ТК РФ устанавливает запрет по переводу в ночную смену определенную категорию лиц

К работе в ночное время не допускаются: беременные
женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц,
участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других
категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными
законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники,
имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными
членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы,
воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также
опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время
только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена
им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом
указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом
отказаться от работы в ночное время.

В соответствии со статьей 22 ТК РФ Работодатель обязан предоставить работу, обусловленную трудовым договором. Если в вашем договоре нет такого требования, что Вы должны выполнять трудовые функции в ночное время, соответственно, работодатель не вправе требовать от Вас выхода на работу в ночную смену. Это во-первых.

Во-вторых, вы имеете право изменить условия трудового договора в определенном порядке
и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными
законами( статья 21 ТК)

Статья 72 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового
договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению
сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим
Кодексом. Соглашение об изменении определенных
сторонами условий трудового договора заключается в письменной
форме.

В любом случае Вы должны согласовать этот вопрос с начальством. Четко изложить работодателю Вашу позицию письменно, почему Вы не согласны с работой в ночное время! Я думаю, что у все получится! Удачи!

А если директор возьмет и внесет изменения в трудовой договор и включит в него пункт о выходе в ночные смены и попросит меня его подписать? К стати вообще такое возможно?

Да, возможно, он имеет право предложить Вам поменять условия трудового договора

. Если такое получится я же не смогу сказать им нет я не буду подписывать!

Как раз можете. Изменения в трудовом договоре (кроме определенных случаев, типа изменений технологического процесса, реорганизации и т.д.) возможны только по согласию сторон.

если они мне в итоге предложат уволится (мне не очень то хочется этого делать но всё же. ) Они меня не имеют право уволить?

За то, что Вы отказались подписывать такой догвоор — нет, не имеют

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Работа во вторую смену

Доброго времени суток? Может ли начальство заставить меня работать во вторую смену, если мне это неудобно? Просят подписать приказ по этому поводу, я отказался. Могут ли они меня за это уволить?

Ответы юристов (8)

Николай, здравствуйте. Если трудовым договором у Вас предусмотрена работа в первую смену, то обязать Вас менять график работы работодатель не может.

Они просят подписать не приказ, а дать письменное согласие на перевод Вас на вторую рабочую смену.

Так, согласно ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме

В отсутствие Вашего согласия такой приказ будет незаконен.

Исключения составляют случаи, когда такого рода изменения связаны с изменением организационных или технологических условий труда. В таком случае согласно ст. 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Просят подписать приказ по этому поводу, я отказался. Могут ли они меня за это уволить?
Николай

Нет, поскольку в данном случае нет оснований для Вашего увольнения.

Подскажите, а график сменности у Вас в организации составлен?

Есть вопрос к юристу?

Все зависит от содержания трудового договора. Если в нем не предусмотрено, что у Вас сменная (двух-трехсменная), то такое принуждение будет противоречить ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. Следовательно, Вас за отказ никоим образом работодатель уволить не вправе.

В данном случае все зависит от условий заключенного с Вами трудового договора, если в нем предусмотрена именно работа в одну смену, то изменить условия трудового договора работодатель в одностороннем порядке без вашего письменного согласия не имеет право.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Просят подписать приказ по этому поводу, я отказался.
Николай

Отказать Ваше полное право, никто не может принуждать Вас подписывать приказы изменяющие условия трудового договора.

Могут ли они меня за это уволить?
Николай

Нет, увольнять Вас не имеют право.

Уволить- однозначно нет — ст 81 тк такого основания не содержит

Может ли начальство заставить меня работать во вторую смену, если мне это неудобно? Просят подписать приказ по этому поводу, я отказался
Николай

то что отказались- правильно сделали

время работы- устаналивается трудовым договором, изменения- через доп соглашение.( ст. 72 тк)

а с чем это связано?

и еще важный момент — у вас при этом рабочего времени становиться больше? или просто день условно меняют на вечер?

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Однако существуют определенные исключения

Согласно ч.ч. 1-4 ст. 74 Трудового кодекса РФ, В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В связи с чем, важна причина по которой Вам хотят изменить время работы.

Может ли начальство заставить меня работать во вторую смену, если мне это неудобно?
Николай

Согласно ст.57 Трудового кодекса РФ

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Скажите, какой режим работы Вам установлен трудовым договором?

Здравствуйте. Если трудовым договором или локальным трудовым актом предусмотрена сменная работа, то работодатель вправе перевести Вас на работу в другую смену известив об этом за месяц до изменения смены.

.Статья 103. ТК РФ Сменная работа
Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Как выше указано юристами, согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Поэтому если изменение графика Вашей работы вызвано изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), то Вы можете быть уволены по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пример из судебной практики:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 ноября 2014 г. по делу N 33-15735/2014
Судья Хабибуллин Р.А.
Учет N 9
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:
председательствующего судьи Губаевой Н.А.,
судей Вишневской О.В., Сахиповой Г.А.,
с участием прокурора Гумеровой Г.Р.,
при секретаре судебного заседания Р.
рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Вишневской О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца Ш. и апелляционному представлению Азнакаевского городского прокурора Республики Татарстан на решение Азнакаевского городского суда Республики Татарстан от 15 сентября 2014 года, которым отказано в удовлетворении иска к открытому акционерному обществу (ОАО) «. » имени Шашина В.Д. в лице структурного подразделения Нефтегазодобывающее управление «. » (далее — НГДУ «. «) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалобы и представления, выслушав объяснения истца в поддержку жалобы, представителя ответчика, возражавшего удовлетворению жалобы и представлению, заключение прокурора, полагавшей решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия
установила:
Ш. обратился с иском к НГДУ «. » о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
В обоснование указал, что с 07.12.2000 работал в должности оператора по подземному ремонту скважин в НГДУ «. «. 08.07.2014 уволен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях труда. Считает увольнение незаконным, произведенным по политическим мотивам, с нарушением процедуры изменения условий труда, поэтому просит восстановить на работе, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 100 млн рублей.
Истец требования поддержал.
Представитель ответчика иск не признал.
Участвовавший в суде первой инстанции прокурор дал заключение об удовлетворении иска.
Решением суда в удовлетворении иска отказано.
В апелляционной жалобе истцом поставлен вопрос об отмене решения суда первой инстанции как незаконного и необоснованного. В обоснование жалобы указано, что при вынесении резолютивной части решения судом было оглашено, что Ш. подлежит восстановлению на работе и в его пользу подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула, в удовлетворении компенсации морального вреда отказано, однако при получении решения в окончательной форме ему стало известно, что в удовлетворении иска отказано. Истец также ссылается на то, что не было производственной необходимости для изменения режима работы предприятия, кроме того, переходом на трехсменный режим работы работодателем нарушена норма продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю), которая в новых условиях составила 45 часов в неделю.
В апелляционном представлении прокурор ставит вопрос об отмене решения суда на том основании, что истец был уведомлен об изменениях условий труда уже после их введения, тем самым нарушена процедура увольнения, в связи с этим просил решение суда отменить и принять новое решение о восстановлении Ш. на работе в прежней должности.
В суде апелляционной инстанции истец доводы жалобы поддержал; представитель ответчика просил решение суда оставить без изменения. Прокурор апелляционное представление поддержал, а также дал заключение об удовлетворении жалобы.
Проверив судебное постановление на предмет законности и обоснованности по доводам апелляционных жалобы и представления, суд апелляционной инстанции считает, что решение суда подлежит оставлению без изменения.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе такое условие, как режим рабочего времени и времени отдыха.
Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, с 06.12.2000 Ш. работал оператором по подземному ремонту скважин в НГДУ «. » в цехе подземного ремонта скважин.
На основании приказа по НГДУ «. » от 05.03.2014 «Об изменении режима рабочего времени» с 05.05.2014 изменен график работы ЦПРС, согласно которому при 8 часовой рабочей смене установлен трехсменный, либо двухсменный режим работы по непрерывному графику, продолжительностью смены по 12 часов. Продолжительность ночной смены приравнивается к дневной, т.е. по 8 и 12 часов Трехсменный режим работы: 1 смена — с 8 и до 16 ч.; 2 смена с 16 и до 24 ч.; 3 смена с 24 и до 8 ч.; двухсменный режим работы (по 12 ч): 1 смена с 8 и до 20 ч.; 2 смена — с 20 и до 8 ч., согласно утвержденным графикам сменности.
Письменное уведомление об изменении условий трудового договора с указанием перехода на трехсменный график работы Ш. вручено 07.05.2014. В связи с отказом от продолжения работы в условиях трехсменного режима, истец продолжил работу в первую смену и с 08.07.2014 приказом по НГДУ «. » N… уволен со ссылкой на пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ — в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции установил, что на предприятии в действительности изменен график работы, приведшей к изменению определенных сторонами условий трудового договора, а именно изменению продолжительности смены. Произведенные мероприятия были направлены на оптимизацию производственных процессов для сокращения затрат и повышения эффективности производства в целом, на оптимизацию транспортных расходов, рост коэффициента сменности, увеличение загрузки оборудования, установление оптимального взаимодействия с обслуживающими сервисными компаниями, сокращение времени пребывания скважин в ремонте (потерь нефти). Работодатель в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации предупредил истца за 2 месяца о необходимости перехода на иной режим работы и при отсутствии иной вакантной работы, суд пришел к выводу об обоснованности его увольнения в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях.
Судебная коллегия соглашается с вывод суда первой инстанции, поскольку он согласуется с материалами дела и соответствует закону.
Изложенные в апелляционной жалобе доводы истца о подлоге судебного акта, не нашли своего объективного подтверждения в ходе рассмотрения дела судом апелляционной инстанции. Указанные истцом обстоятельства также опровергаются отсутствием процессуального оформления решения в части восстановления на работе, подлежащего немедленному исполнению. В апелляционном представлении, принесенном участвующем в деле прокурором, ссылки на наличие подлога решения суда также не имеется. Кроме того, факт подлога считается бесспорно установленным только при наличии вступившего в законную силу обвинительного приговора. При таких обстоятельствах, данные доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты во внимание.
Аргументы истца об отсутствии оснований для изменения графика работы, подлежат отклонению исходя из следующего.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции правильно определил, что изменение графика работы цеха подземного ремонта скважин было произведено в целях улучшения качества работы предприятия, рационального использования рабочего времени и не противоречит требованиям статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, из приказа по НГДУ от 05.03.2014 «Об изменении режима рабочего времени» график работы цеха был изменен в связи с производственной необходимостью, а также с целью эффективного использования рабочего времени и производственных мощностей, повышения производительности труда, по согласованию с профкомом НГДУ «. «.
Ссылка истца, что работа в новых условиях существовала только до его увольнения, являются несостоятельными, поскольку, как установлено в ходе рассмотрения дела новый график предусматривал как трехсменный, так и двухсменный режим, но с большей продолжительностью смены. Переход на новые условия был обеспечением бесперебойной работы, вызван нехваткой оборудования в ночные смены.
Судебная коллегия также не может согласиться с доводами апелляционной жалобы о нарушении ответчиком нормы продолжительности рабочего времени, поскольку, как усматривается из пункта 10 Трудового договора N… от 22.04.2003 Ш. установлен многосменный режим труда, в связи с чем Правилами внутреннего трудового распорядка НГДУ «. » установлен суммированный учет рабочего времени, с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учтенный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Согласно Правил для операторов по подземному ремонту скважин установлен суммированный учет рабочего времени за квартал. Таким образом, нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Работа, производимая за пределами нормы рабочих часов, признается сверхурочной и оплачивается в соответствии со статьями 99, 149, 152 Трудового Кодекса Российской Федерации. При этом максимальная продолжительность рабочей смены при учете рабочего времени трудовым законодательством не ограничена. При установлении новых непрерывных графиков без обеденного перерыва с учетом унифицированных норм времени на подземный ремонт скважин при расчете норм времени на подготовительно- заключительные работы работодателем учтено время на отдых 8%, личные надобности 3%, при расчете норм времени на спускоподъемные операции учтено время на отдых 13% и личные надобности 3%, куда отнесены кратковременные перерывы на прием пищи. С учетом режима работы предусмотрены соответствующие доплаты.
Более того, обстоятельства необходимости в изменении организационной структуры учреждения не имеют существенного правового значения при разрешении заявленных требований, поскольку суд не вправе вторгаться в дискреционное право работодателя на изменение организационных условий труда, направленных на эффективность производства. Главным является то, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции не может согласиться с изложенной в апелляционной жалобе позицией истца о нецелесообразности перехода на новые условия труда. Кроме того, сам приказ о переходе на новые условия труда им не оспорен.
Доводы апелляционного представления о нарушении ответчиком порядка увольнения в связи с несоблюдением двухмесячного срока уведомления о предстоящих изменениях, установленного положениями статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации, основаны на неверном толковании закона.
Предусмотренный законодателем двухмесячный срок уведомления — это обусловленная законодателем гарантия времени, в течение которого работник продолжает работать в прежних условиях и при отказе работать в новых условиях имеет возможность подыскать иную работу или согласиться на предложенную работодателем иную вакантную должность.
Нарушение работодателем срока ознакомления работника с введением на предприятии новых условий не означает, что к работнику по истечение двух месяцев с момента уведомления не могут быть применены последствия отказа от продолжения работы в новых условиях. Диспозиция рассматриваемой нормы позволяет сделать вывод о том, что установленный срок не имеет пресекательного значения, важным моментом остается соблюдение предусмотренной законом гарантии — двухмесячного срока, в течение которого работодатель не вправе требовать от работника продолжения работы в новых условиях и применять какие-либо санкции к работнику за отказ работать в новых условиях.
Из материалов дела следует, что получив 07.05.2014 уведомление об изменении условий трудового договора, истец выразил несогласие с продолжением работы в новых условиях, в связи с чем, продолжил работу в нарушение установленного нового графика, в первую смену на базе цеха, выполняя работу по ремонту комнаты по приему пищи. С указанного времени до момента увольнения (08.07.2014) требований к нему о переходе на новый режим работы по трехсменному графику работодателем не предъявлялось.
Таким образом, предусмотренная законом гарантия сохранения в течение двух месяцев с истцом трудовых отношений при его отказе от продолжения работы по измененному графику работодателем соблюдена.
Порядок увольнения также не нарушен: ответчик не предлагал истцу иную работу ввиду отсутствия вакансий. Как усматривается из письменного отзыва, объяснений полномочного представителя ответчика, занесенных в протокол судебного заседания, в НГДУ «. » в оспариваемый период вакантных должностей, соответствующих образованию и квалификации истца и нижестоящих должностей, которые могли быть ему предложены, не имелось. Отсутствие вакансий подтверждается также справкой Государственного казенного учреждения «. » N… от 20.10.2014, из которой следует, что НГДУ «. » ежемесячно предоставляет в центр занятости населения г. Азнакаево отчетность по форме N 1-ТН «Сведения о потребности в работниках», и за май — июль 2014 года предприятием потребности в работниках для замещения вакантных должностей заявлено не было.
При таких обстоятельствах, суд первой инстанции, проанализировав причины, вызвавшие необходимость изменения условий труда, удостоверившись в фактическом изменении, проверив порядок увольнения истца, обоснованно посчитал, что процедура увольнения работодателем не нарушена. Поскольку истец добровольно отказался работать в новых условиях, то по истечении гарантированных законом двух месяцев с момента уведомления и отсутствии вакансий НГДУ «. » было вправе прекратить с Ш. трудовой договор и уволить с занимаемой должности в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
С учетом изложенного, судебная коллегия считает, что оснований для отмены решения суда по доводам жалобы и представления не имеется, выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам и отвечают нормам материального права.
Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Азнакаевского городского суда Республики Татарстан от 15 сентября 2014 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу Ш. и апелляционное представление Азнакаевского городского прокурора Республики Татарстан — без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

m.pravoved.ru

Популярное:

  • Закон 173-фз о трудовых пенсиях 2018 года Федеральный закон "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ"О трудовых пенсиях в Российской Федерации" С изменениями и дополнениями от: 25 июля, 31 декабря 2002 г., 29 ноября 2003 г., 29 […]
  • Федеральный закон фз-230 Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 230-ФЗ "О защите прав и законных интересов физических лиц при осуществлении деятельности по возврату просроченной задолженности и о внесении изменений в Федеральный закон "О микрофинансовой […]
  • Приказ мвд россии 900 2018 года Проект Приказа МВД России "О внесении изменений в Административный регламент Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче свидетельства о допуске транспортных средств к перевозке […]
  • Закон 98 от 1995 Федеральный закон от 28 июня 1995 г. N 98-ФЗ "О государственной поддержке молодежных и детских общественных объединений" (с изменениями и дополнениями) 21 марта 2002 г., 29 июня, 22 августа 2004 г., 1 июля 2011 г., 5 апреля 2013 г., 28 […]
  • Федерального закона от 29 декабря 2006 г 256-фз Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 256-ФЗ "О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей" Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 256-ФЗ"О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих […]
  • Закон об аренде земли на 49 лет Земля в аренду на 49 лет: особенности и риски Получить землю в аренду интересно на длительный период, тогда можно хозяйничать на свое усмотрение, не боясь получить через 3 года отказ в продлении по какой-либо причине. Каковы условия […]
  • Работа без стажа в питере Работа без опыта Если нет опыта работы, это отнюдь не означает, что для человека закрыт путь к трудоустройству. Многие предложения работодателей как раз и предусматривают вакансии без опыта. В Санкт-Петербурге требуется немало сотрудников […]
  • Приказ 56 э Приказ Региональной энергетической комиссии Сахалинской области от 3 ноября 2017 г. N 56-Э "О корректировке на 2018 год тарифов на тепловую энергию и теплоноситель, поставляемые потребителям МУП "Жилищно-коммунальное хозяйство […]