Увольнение совместителя при сокращении штата

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

  • По инициативе самого сотрудника;
  • По причине приема на данную должность основного работника;
  • В связи с ликвидацией предприятия;
  • Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
  • По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.
  • Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

    Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

    Прием на должность основного сотрудника

    Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

    Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

    Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

    Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

    Увольнение за нарушение дисциплины труда

    Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

    Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

    Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста. В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

    После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

    Сокращение штата

    С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

    p>Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

    Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

    Оформление увольнения совместителя

    Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником. Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

    Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

    На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

    hr-portal.ru

    Веры нет: порядок увольнения за утрату доверия п.7 ст. 81

    Правоотношения между работником и работодателем регламентируются Трудовым кодексом РФ.

    Данный нормативный документ определяет как порядок приёма на работу, так и увольнения.

    Требования к процедуре увольнения по причине утраты доверия, в частности, содержатся в седьмом пункте восемьдесят первой статьи ТК РФ. Читайте далее, как уволить по утрате доверия сотрудника.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 755-93-21 . Это быстро и бесплатно !

    Кто попадает под статью?

    Так, согласно ТК РФ, уволить по этой причине можно только лиц, непосредственно обслуживающих материальные ценности, в случае совершения ими каких-либо виновных действий.

    Порядок увольнение по утрате доверия также регламентирован ТК РФ.

    Таким образом, уволить можно далеко не каждого работника, даже в случае кражи или порчи им имущества организации!

    Под эту формулировку попадают только те работники, с которыми у организации заключён договор о материальной ответственности. Например, кассиры.

    Бухгалтера, в отличие от них, не работают с «реальными» денежными средствами, они обслуживают ценности лишь на бумаге, поэтому уволить их в связи с утратой доверия не получится!

    Кроме того, нельзя уволить по этой причине работника, временно заменяющего материально-ответственное лицо. Одним словом, увольнение в связи с утратой доверия возможно при соблюдении следующих условий:

  • сотрудником подписан договор о материальной ответственности, согласно которому он исполняет свои обязанности не разово, а на постоянной основе;
  • работодатель может документально подтвердить тот факт, что совершённая подчинённым оплошность была совершена намеренно, а не являлась случайной ошибкой в процессе трудовой деятельности.
  • В этом случае единственная возможность – привлечь сотрудников к материальной ответственности, и наказание для них, соответственно, предусмотрено другое.

    Кроме того, данная формулировка так редко используется работодателями не только потому, что её реализация достаточно трудоёмка, но и по причине нежелания портить карьеру провинившимся сотрудникам: человек с такой записью в трудовой книжке теряет все шансы устроиться на хорошую работу в дальнейшем.

    Начиная со следующего раздела будет описан порядок действий при увольнении по утрате доверия.

    ТК РФ об увольнении в связи с утратой доверия смотрите на видео:

    Увольнение в связи с утратой доверия к работнику: пошаговая процедура

    Выявление факта нарушения

    Процедура увольнения в связи с утратой доверия чётко структурирована и состоит из нескольких этапов.

    В первую очередь, необходимо выявить нарушение, совершённое материально-ответственным лицом.

    Как правило, работник, обнаруживший ошибку в действиях своего сотрудника или подчинённого, фиксирует факт нарушения в докладной записке.

    Специального бланка для этого не существует, он оформляется в свободной форме с указанием следующих сведений.

  • Фамилия, имя, отчество и занимаемая должность человека, обнаружившего нарушение.
  • Подробная информация об обнаруженных обстоятельствах.
  • Дата, личная подпись и её расшифровка.
  • Докладная записка в этом случае не нужна, достаточно устного оповещения с предъявлением удостоверения.

    Если нарушение было обнаружено в ходе инвентаризации (речь идёт о недостаче), необходимо составить акт, в котором следует отразить все подробности и данные о лице, его обнаружившем и указать дату инвентаризационной проверки.

    Давайте детально рассмотрим порядок увольнения за утрату доверия.

    Создание комиссии

    После того, как нарушение было выявлено, процедура увольнения по статье «Утрата доверия» отнюдь не заканчивается!

    Ответом руководителя на предоставленную ему докладную записку является создание специальной комиссии с целью проведения служебного расследования.

    Для определения всех обстоятельств совершенного неправомерного действия и поиска виновного лица избираются компетентные и незаинтересованные работники.

    Внутреннее расследование начинается с момента подписания руководителем приказа о создании комиссии, состоящей из трёх и более человек.

    Документ должен содержать сведения о членах комиссии (их имена и должности), причинах и обстоятельствах проведения внутреннего расследования, а также дату создания комиссии и период её действия.

    Кроме того, следует указать и полномочия сотрудников, входящих в комиссию, если они не прописаны в других нормативных актах предприятия.

    Задачи, на решение которых направлено создание комиссии по расследованию внутренних нарушений, таковы:

    1. Определение имущества, которому нанесён вред.
    2. Определение обстоятельств, способствовавших совершению нарушения.
    3. Осмотр места нанесения ущерба.
    4. Расчет стоимости причинённого ущерба.
    5. Поиск виновных лиц и определение степени их вины.
    6. Сбор доказательной базы.
    7. Подготовка отчёта о результатах проведения служебного расследования.

    Объяснительная записка и другие документы

    Порядок увольнения в связи с утратой доверия предполагает и следующий шаг.
    Если в ходе служебного расследования члены комиссии определили виновное лицо и собрали достаточную доказательную базу, уволить провинившегося сотрудника немедленно не получится!

    Прежде всего, необходимо дать ему возможность объяснить свои действия. Это делается в письменной форме, в виде объяснительной записки.

    Когда работник готов предоставить этот документ, то оформлять на его имя соответствующее требование нет необходимости.

    Если же ситуация носит явно конфликтный характер, и виновное лицо на контакт не идёт, работодателю лучше перестраховаться и потребовать объяснительную записку в письменной форме, а само требование вручить работнику под роспись.

    Бывает так, что виновные лица не желают предоставлять объяснения работодателю. Это не страшно: не получив в течение двух дней ответ на врученное сотруднику требование, он имеет право оформить акт и, имея документ, подтверждающий факт получения сотрудником требования о написании объяснительной записки, немедленно его уволить.

    Также потребуется направить работнику уведомление о предстоящем увольнении, факт его получения фиксируется личной подписью увольняемого.

    Процедура увольнения за утрату доверия осуществляется, как описано ниже.

    В первую очередь руководителем составляется акт о дисциплинарном взыскании. Унифицированной формы документа не существует, оформляется в свободной форме. Обязательны следующие данные:

  • ФИО нарушителя трудовой дисциплины, должность и структурное подразделение, в котором он трудится;
  • документы, доказывающие факт его вины;
  • описание совершённого нарушения, степень вины работника и обстоятельства совершения проступка;
  • объяснительная записка (при её отсутствии – акт об отказе работника её предоставить).
  • Затем необходимо издать приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме Т-8. Причина увольнения – утрата доверия, а в качестве оснований указать документы, подтверждающие вину увольняемого сотрудника (акт инвентаризации, докладная записка, судебное решение и т.д.).

    Приказ вручается ответственному лицу под его роспись, при отказе – составляется соответствующий акт.

    Примерно таков порядок увольнения и освобождения от должности в связи с утратой доверия.

    Оформление трудовой книжки

    Записи в трудовой книжке за увольнение по утрате доверия к работнику и его личной карточке одинаковы.

    В обоих документах следует указать, что увольнение произведено по причине утраты доверия согласно п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ.

    Трудовая книжка возвращается работнику после его росписи в личной карточке и Табеле учёта трудовых книжек работников в день увольнения.

    Структура записи в ней ничем не отличается от других подобных отметок: дата, причина увольнения (утрата доверия), обстоятельства возникновения, подпись работника отдела кадров и печать организации.

    Работнику, уволенному в связи утратой доверия, необходимо выплатить:

  • зарплату за отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • прочие полагающиеся работнику выплаты (премии, компенсации и т.д.).
  • Получить денежные средства с уволенного сотрудника можно только при наличии соответствующего решении суда. В противном случае, под суд попадёт не причинившее материальный ущерб лицо, а его работодатель!

    Уволить в связи с утратой доверия можно только материально ответственных работников на постоянной должности.

    Как уволить за утрату доверия, вы прочитали в этой статье. Для этого необходимо на основании предоставленной докладной записки создать комиссию, провести внутреннее расследование и собрать достаточную доказательную базу. Увольнение оформляется актом о дисциплинарном нарушении и последующим приказом об увольнении.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


    moyafirma.com

    Делопроизводство

    Увольнение совместителя по сокращению штата

    Особенности регулирования труда совместителей утверждены в ТК РФ. Например, в п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ закреплено, что действие трудового договора может быть прекращено вердиктом работодателя по причине сокращения численности или штата трудящихся.

    Данная процедура имеет особенности и свои принципы совершения. Например, не могут быть уволены по данной причине беременные женщины, сотрудники с детьми (согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ), а также некоторые иные категории.

    В соответствии со ст.287 ТК РФ совместители обладают полным набором гарантий и компенсаций по данному основанию. Их правовое положение не отличается от того, которое утверждено в отношении прочих работников фирмы.

    Нормативная база

    Нормативная база представлена ТК РФ. В этом кодифицированном акте закреплены основные положения, которые касаются процесса расторжения трудового соглашения по причине сокращения штата.

    Положения ТК РФ более подробно раскрыты в постановлении Пленума ВС №2 от 2004 года.

    Гарантии и компенсации

    Гарантии и компенсации при сокращении численности или штата трудящихся закреплены в ТК РФ, коллективном договоре, локальных актах и иных соглашениях. Они действуют для совместителя в полном объеме.

    Глава 27 ТК РФ посвящена вопросам, относящимся к гарантиям и компенсациям для трудящихся. Согласно ст. 178 ТК РФ увольняемым по данной причине положено выходное пособие в размере среднего дохода за месяц.

    Также возмещается компенсация на срок трудоустройства — до 2 месяцев (может быть больше в случаях, утвержденных законом).

    В ст. 179 ТК РФ определён круг лиц, которые могут воспользоваться правом преимущественного сохранения своего места работы:

    • трудящиеся, на иждивении которых находятся два или более лица;
    • лица, которые выступают единственными кормильцами своей семьи;
    • трудящиеся, которые получили профессиональное заболевание;
    • инвалиды боевых действий;
    • сотрудник, которые занимаются повышением квалификации без отрыва от производства.
    • Среди иных гарантий и компенсаций необходимо отметить:

    • обязанность работодателя предложить другую имеющуюся должность (при ее наличии);
    • предварительное уведомление сотрудников ( за 2 месяца);
    • возможность расторгнуть договор досрочно (по согласию работодателя) с выплатой компенсации.
    • Сокращение совместителей в связи с сокращением штата

      Сокращение совместителей производится в общем порядке.

      Они обладают полным объемом прав и гарантий при расторжении договора по данному основанию.

      Тот факт, что совместитель имеет другую работу не влияет на выплату выходного пособия. На него в полном мере распространяются положения о компенсации.

      Внутренних

      Внутренние совместители выполняют дополнительную работу в свободное от ключевой деятельности время.

      Особенность заключается в том, что по главному и дополнительному месту работы у них единый работодатель.

      Необходимо отличать совместительство от совмещения должностей, когда работник выполняет добавочные обязанности в рабочее время.

      В отношении внутреннего совместителя действуют те же правила, что и для прочих трудящихся при сокращении численности.

      Этапы процедуры

      Процесс сокращения штата предусматривает следующие этапы:

    • формирование приказа о сокращении;
    • уведомление трудящихся о грядущем сокращении;
    • предложение трудящимся вакансий, которые открыты у работодателя;
    • уведомление профсоюза и органа занятости;
    • расторжение договоров с трудящимися.
    • Про увольнение работника на испытательном сроке читайте тут.

      Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить трудящемуся вакантное место на предприятии.

      При этом должны соблюдаться следующие условия:

    • работа должна подходить сотруднику с учетом состояния его здоровья;
    • рабочее место должно находиться в той же местности (другое может быть записано в коллективном договоре или трудовом соглашении).
    • Кого нужно уведомлять?

      Уведомлять о сокращении численности или штата надо каждого работника, с которым будет расторгнут трудовой договор по этому основанию.

      Об этом говорится в ТК РФ. Факт уведомления подтверждается документально. Выполнить данные действия необходимо за 2 месяца до дня увольнения.

      Документальное оформление

      Процедура сокращения довольно подробно прописана в ТК РФ. Очень важно соблюдать все предписания законодателя, так как нарушение может обернуться неблагоприятными последствиями для работодателя.

      Итак, в первую очередь, необходимо издать приказ о сокращении численности или штата.

      В данном документе прописываются ликвидируемые должности или конкретные работники, трудовые договоры с которыми будут расторгнуты. Также в нем прописываются лица ответственные за уведомление соответствующих сотрудников об увольнении.

      Пример приказа о сокращении численности:

      На следующем этапе оформляется уведомление о сокращении.

      При этом трудящиеся должны быть ознакомлен с этим документом под роспись. Если какой-то сотрудник отказывается добровольно подписать акт, то можно направить его по почте с уведомлением о вручении.

      В документе прописывается планируемая дата увольнения, причины для сокращения и информация о вакантных должностях.

      Пример уведомления:

      Предложение вакансий может быть оформлено в виде письма. В нем указываются должности и размер окладов.

      По истечении двухмесячного срока работодатель может сформировать приказ об увольнении работников.

      В качестве причины расторжения соглашения прописывается соответствующая статья ТК РФ. Трудящийся должен быть ознакомлен с документом под роспись.

      При сокращении совместителю выплачиваются:

    • выходное пособие;
    • размер заработной платы за отработанное время;
    • плата за неиспользованные отпуска.
    • Таким образом он получает те же суммы, что и прочие сотрудники. Единственным исключением является право на сохранение среднего дохода на период до 2 месяцев.

      Данная выплата возмещается, когда работник лишается средств к существованию. Однако совместитель уже имеет основное место деятельности, а значит данные средства ему не выплачиваются.

      Внешние совместители трудятся у двух или более разных работодателей. Если осуществляется процесс сокращения численности или штата в отношении подобных работников, на них действуют все правила, утвержденные в ТК РФ.

      Речь идет и о гарантиях, и о компенсациях. Сама процедура также идентична.

      Процедуры сокращения похожа на ту, что мы рассмотрели для внутренних совместителей. Сначала издается приказ о грядущих увольнениях. На основе данного документа создаются уведомления, которые представляются работникам на подпись.

      Это обязательное условие законного сокращения численности и штата.

      Если данные действий не были проведены, то работники могут оспорить в суде легальность увольнения.

      Предложение вакансий

      После того, как уведомления были представлены работникам, им предлагаются вакансии. Если сотрудник работает на условиях внешнего совместительства, то ему и должны быть предложены соответствующие вакансии. Он может согласиться на предложение работодателя или отказаться.

      Вакансии предлагают в той же местности, если иное не предусмотрено внутренними документами фирмы.

      О предстоящих увольнениях уведомляют всех работников.

      Внешние совместители также должны знать об этом и письменно подтвердить факт ознакомления. В противном случае, работодатель может быть привлечен к ответственности.

      Когда внешний совместитель отказывается принимать документ и расписываться в нем, организация может направить уведомление по почте.

      Не выплачивают расчет при увольнении — куда обратиться? Узнайте тут.

      Нужно ли увольняться, если уходишь в армию? Информация — в этой статье.

      Процесс сокращения численности и штата для внешних совместителей точно такой же, как и для внутренних. Документальное оформление процедуры не имеет отличий.

      Сначала работодатель формирует приказ, затем работники получают уведомление. Форма приказа о сокращении не определена на законодательном уровне. Он издается в свободной форме. В приказе обязательно должна быть прописана дата предстоящего сокращения. Это необходимо для того, чтобы определить срок уведомления работников, а также совершать иные действия, связанные с этой процедурой.

      В письменном виде предоставляются данные об имеющихся вакансиях.

      Следует учитывать, что недостаточно один раз предложить свободные должности. Выполнять данные действия следует регулярно по мере появления вакансий вплоть до дня увольнения совместителя.

      Форма уведомления о свободных должностях также не утверждена законом.

      Данный документ заполняется произвольно.

      Процедура завершается изданием приказа об увольнении работника и внесением определённой записи в трудовую книжку работника.

      В ней обязательно указывается точная статья ТК РФ.

      При сокращении совместителей в связи с сокращением штата им положены следующие выплаты:

    • оплата средств за неиспользованную часть отпуска.
    • Расчет производится с работником в последний рабочий день. Удержание за неотработанные дни отпуска не осуществляется (ч.2 ст. 137 ТК РФ).

      Трудящемуся возмещается выходное пособие в размере дохода за месяц. Тот факт, что сотрудник является внешним совместителем не играет никакой роли. При этом сам работник остается трудоустроенным по основному месту деятельности, следовательно он не сможет получать выплаты на период трудоустройства.

      Трудовой договор может быть прекращен досрочно (до истечения 2 месяцев).

      В такой ситуации работодатель все равно компенсирует работнику оплату в размере среднего дохода за месяц пропорционально тому времени, которое осталось до истечения момента предупреждения о сокращении.

      kadriruem.ru

      Органы занятости желают знать.

      Какую информацию, по какой форме и в какие сроки нужно представлять в органы занятости и что будет за ее непредставление

      Обязанность представлять информацию в органы занятости распространяется и на предпринимателей, у которых есть наемные работники.

      Многие работодатели не в курсе, что закон требует от них представлять целый ряд сведений в органы занятости. И удивляются, когда им вдруг звонят из территориального органа занятости или присылают письменное уведомление о необходимости представить какой-то отчет или иную информацию. Иногда дело доходит и до штрафо в ст. 19.7 КоАП РФ .

      И чтобы наши читатели не столкнулись с таким неприятным сюрпризом, мы решили обобщить, какие сведения, когда и по каким формам нужно представлять в органы занятости.

      Информация информации рознь

      Органы занятости, контролирующие обеспечение госгарантий в области занятости, — это региональные органы исполнительной власти и госучреждения службы занятости населени я п. 1 ст. 7.1, п. 1 ст. 15 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости) . На местах они именуются по-разному.

      Все сведения, которые работодатели должны представлять в органы занятости, можно разделить на 3 групп ы пп. 2, 3, 5 ст. 25 Закона о занятости :

    • информация о предстоящем (планируемом) увольнении работников, в том числе внешних совместителе й ст. 287 ТК РФ ;
    • информация о тяжелых «моментах жизни» компании, которые могут негативно отразиться и на ее работниках;
    • прочая информация, необходимая органам занятости для трудоустройства безработных.
    • Информацию об органах занятости вашего региона можно почерпнуть на сайте Департамента труда и занятости населения г. Москв ы http://www.labor.ru или на сайтах региональных органов исполнительной власти.

      Давайте последовательно разберем каждую из групп сведений, которые нужно представлять в органы занятости.

      Информация о предстоящем увольнении работников

      В состав такой информации входят сведени я п. 2 ст. 25 Закона о занятости :

    • о предстоящей ликвидации компании либо прекращении деятельности предпринимателя и об увольнении работников по этой причин е п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ;
    • о принятом работодателем решении о сокращении численности или штата и увольнении работников по этому основани ю п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .
    • Даже при сокращении одной штатной единицы нужно сообщить об этом в орган занятости.

      Если работодатель — организация, то сообщать о предстоящей ликвидации либо сокращении и, соответственно, запланированном увольнении персонала по этим основаниям нужн о п. 2 ст. 25 Закона о занятости :

    • не позднее чем за 3 месяца до увольнения, если оно будет массовым;
    • не позднее чем за 2 месяца до увольнения в остальных случая х Определение Конституционного суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П .
    • Предпринимателю нужно информировать орган занятости за 2 недели до увольнения работников, независимо от того, будет ли оно массовым или не т п. 2 ст. 25 Закона о занятости .

      Критерии массового увольнения

      • в отраслевых и территориальных соглашения х ч. 1 ст. 82 ТК РФ ;
      • в отдельных региональных соглашения х ч. 1 ст. 82 ТК РФ , например в Московском трехстороннем соглашении на 2011 г . п. 2.25 Московского трехстороннего соглашения на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 02.12.2010
      • Иногда непонятно, является ли увольнение массовым и за какой период нужно сообщать о нем в органы занятости

        При отсутствии таких критериев в социально-партнерских соглашениях увольнение считается массовым, если происходи т п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (далее — Положение о массовом высвобождении) :

      • ликвидация организации с численностью работающих от 15 человек;
      • сокращение численности или штата работников организации в количестве:
      • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
      • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
      • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
      • увольнение в течение 30 календарных дней более 1% общего числа работающих в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. Если вы точно не знаете, относится ваш регион к этой категории или нет, то лучше всего уточнить это в территориальном органе занятости.
      • По какой форме сообщать

        Рассмотрим возможные ситуации.

        СИТУАЦИЯ 1. Ликвидация организации

        Если в связи с ликвидацией организации предполагается массовое высвобождение работников, то есть ликвидируется организация с численностью от 15 работников, то в территориальный орган занятости по местонахождению работодателя нужно представит ь пп. 4, 5 Положения о массовом высвобождении :

      • за 3 месяца до увольнения — форму «Информация о массовом высвобождении работников » приложение № 1 к Положению о массовом высвобождении ;
      • за 2 месяца до увольнения — форму «Сведения о высвобождаемых работниках», где уже конкретизируется информация по каждому работник у приложение № 2 к Положению о массовом высвобождении .
      • Отметим, что ответственности за представление сведений не по установленной форме в законодательстве в принципе нет, поэтому информацию можно представлять и в произвольной форме.

        При представлении информации по упомянутым формам удобнее обе формы представить одновременно, то есть за 3 месяца до увольнения персонала.

        Форма «Информация о массовом высвобождении работников» заполняется так.

        Информация о массовом высвобождении работников

        Телефон: (926) 822-20-20

        Причина массового высвобождения: ликвидация работодателя

        Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.): 20

        Дата начала массового высвобождения: 23.05.2011

        Дата окончания массового высвобождения: 23.05.2011

        Сведения о работниках, подлежащих увольнению

        21 февраля 2011 г.

        Форма «Сведения о высвобождаемых работниках» заполняется так.

        Сведения о высвобождаемых работниках

        Адрес: Московская область, г. Наро-Фоминск, ул. Шибанкова, д. 43, стр. 1

        Учитывайте, что в некоторых регионах разработаны свои формы для уведомления о высвобождении работников. Например, московский Департамент труда и занятости утвердил форму «Сведения о высвобождаемых работниках», которая представляется как при ликвидации организации, так и при сокращении ее численности (штата ) http://www.labor.ru .

        Поэтому такую информацию можно представить по местной форме, а если вы ее не нашли, то по общеустановленной (федеральной) либо вообще в произвольной форме.

        Мы спросили в московском Департаменте труда и занятости населения, как рассчитывать среднюю зарплату, сведения о которой указываются в представляемой форме. Вот что нам ответили.

        Из авторитетных источников

        “ В Москве сведения о высвобождаемых работниках представляются в ГУ центры занятости населения административных округов столицы по месту регистрации организации по форме «Сведения о высвобождаемых работниках», утвержденной Департаментом труда и занятости населения г. Москвы.

        В разделе II «Сведения по каждому увольняемому работнику» указывается средний заработок, рассчитываемый в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ. Расчетным периодом для его определения являются 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу подачи информации ” .

        СИТУАЦИЯ 2. Сокращение численности (штата) работников

        Если увольнение подпадает под критерии массового, то уведомляйте о нем территориальный орган занятости по тем же формам, что и при ликвидации с массовым высвобождением работников (образцы заполнения которых даны выше).

        Если речь идет не о массовом увольнении по сокращению численности или штата работников, то можно воспользоваться:

      • формой «Сведения о высвобождаемых работниках» (образец ее заполнения выше);
      • формой, утвержденной вашим органом занятости, которую можно увидеть, например, на сайте вашего регионального органа занятости;
      • произвольной формой, но обязательно включить в нее такие сведения, как наименование организации, адрес, сроки сокращения, число увольняемых, их ф. и. о., профессия, специальность, сведения о зарплат е п. 2 ст. 25 Закона о занятости .
      • Например, шапку такого уведомления можно оформить так.

        Московская область, г. Наро-Фоминск,
        ул. Шибанкова, д. 43, стр. 1
        Телефон: (926) 822-20-20
        Исх. № 26 от 15.03.2011

        Руководителю
        Центра занятости населения
        г. Наро-Фоминска

        Настоящим сообщаем об увольнении с 23.05.2011 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников), следующих работников ООО «Альба»:

        Саму информацию о работниках, представленную в табличной форме, оформите так же, как в вышеприведенной форме «Сведения о высвобождаемых работниках».

        Информация о тяжелых «моментах жизни» компании

        В состав такой информации входят сведени я пп. 2, 3 ст. 25 Закона о занятости :

      • о введении в компании режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели;
      • о приостановке производства;
      • о применении к работодателю процедур несостоятельности (банкротства).
      • СИТУАЦИЯ 1. Введение неполного рабочего времени или приостановка производства

        О введении неполного рабочего времен и ст. 74 ТК РФ или о приостановке производства нужно сообщать в течение 3 рабочих дней после дня издания приказа о введении неполного рабочего времени или о простое. Этот срок един для организаций и предпринимателе й п. 2 ст. 25 Закона о занятости .

        Обратите внимание: если неполное рабочее время устанавливается по просьбе работника (например, беременной женщины) или по соглашению между работником и работодателем (например, в связи с тем, что работник поступил на очную форму обучения ) ст. 93 ТК РФ , то на такие ситуации обязанность по информированию органа занятости не распространяется.

        Сообщение о введении неполного рабочего времени (приостановке производства) можно сделать:

      • по форме, установленной региональными нормативными актами (местным органом занятости);
      • в произвольной форме (при этом обязательно укажите численность простаивающих работников или тех, кому устанавливается неполное рабочее время).
      • Уведомление в произвольной форме можно оформить так.

        Сведения о приостановке производства

        УВЕДОМЛЕНИЕ

        Настоящим сообщаю о приостановке производства и возникновении простоя с 15.03.2011 для 10 работников цеха № 1. Простой вызван недопоставкой сырья и комплектующих контрагентом.

        СИТУАЦИЯ 2. Несостоятельность (банкротство) работодателя

        Информация о применении к работодателю каждой процедуры в рамках возбужденного дела о несостоятельности (банкротстве) должна представляться ежемесячн о п. 3 ст. 25 Закона о занятости; статьи 2, 3 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» . Конкретная дата подачи такой информации не установлена, поэтому ее лучше представлять в орган занятости сразу после того, как в отношении работодателя ввели ту или иную процедуру в рамках банкротства.

        Например, ввели процедуру наблюдения — об этом нужно сразу же сообщить. Если в следующем месяце наблюдение продолжается — сообщаем опять. Если после наблюдения ввели иную процедуру, например внешнее управление, сообщаем уже об этом.

        Информация представляется в произвольной форме либо, если в вашем регионе утверждена своя форма, по ней.

        Прочая информация, представляемая в органы занятости

        В прочую информацию, необходимую органам занятости для трудоустройства безработных, входит информаци я п. 3 ст. 25, п. 5 ст. 25 Закона о занятости; п. 3 ст. 24 Федерального закона от 24.11.95 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Закон № 181-ФЗ) :

      • о наличии вакантных рабочих мест (должностей);
      • о выполнении квоты для приема на работу инвалидов;
      • о приеме или об отказе в приеме на работу лица, направленного органом занятости.
      • Информация о наличии вакантных рабочих мест

        Информация о наличии вакантных рабочих мест (должностей) должна представляться ежемесячн о п. 3 ст. 25 Закона о занятости . Конкретные сроки определяют субъекты Российской Федерации. Данная информация может быть представлена:

      • по форме, утвержденной Минздравсоцразвития Росси и приложение 5 к Административному регламенту Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 03.07.2006 № 513 ;
      • по форме, утвержденной региональным органом занятости. Например, в Санкт-Петербурге применяется своя форм а приложение к Распоряжению Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 17.09.2010 № 244 ;
      • в произвольной форме, если на местах требования к содержанию такой информации (конкретные формы ее представления) не установлены. Но обязательно укажите количество вакантных мест и должности.
      • Сообщать в центр занятости о наличии вакантных рабочих мест нужно каждый месяц

        Учитывайте, что на местах органы занятости часто требуют от работодателей представлять им отчеты об отсутствии вакансий. Например, это следует из формы «Сообщение о наличии вакантных рабочих мест (должностей)», применяемой в Санкт-Петербурге, в которой работодателям предлагается отметить, есть ли у них вакантные места или нет.

        С этим можно и поспорить, ссылаясь на то, что Закон о занятости обязывает представлять информацию именно о наличии вакантных рабочих мест (должностей), то есть можно сделать вывод о том, что при их отсутствии ничего представлять не нужно. Но имейте в виду, что при разногласиях по вопросу о привлечении к ответственности за непредставление информации по причине отсутствия вакансий суды могут занять сторону именно органа занятост и Постановления ФАС СКО от 27.12.2010 № А32-4645/2010-51/157-76АЖ, от 11.11.2009 № А32-10586/2009-59/184-110АЖ . Правда, к примеру, с решениями, принятыми в Северо-Кавказском округе, можно не согласиться. Дело в том, что местных работодателей оштрафовали по региональному административному законодательству, где была установлена своя ответственность за непредставление информации в орган занятости, хотя ответственность за такие правонарушения уже установлена в федеральном законодательств е ст. 19.7 КоАП РФ .

        Информация о выполнении квоты по инвалидам

        Информацию о выполнении квоты по инвалидам должны представлять только организации численностью более 100 человек. Ведь только они обязаны создавать рабочие места для инвалидов в пределах установленной в регионе квот ы ст. 21, п. 3 ст. 24 Закона № 181-ФЗ ; п. 3 ст. 25 Закона о занятости .

        Обращаем ваше внимание: в разных регионах размер квоты различается, но он может быть установлен только в пределах федеральных минимума (2% от среднесписочной численности работников) и максимума (4% ) ст. 21 Закона № 181-ФЗ . В Москве, например, работодателям, у которых среднесписочная численность работников свыше 100 человек, установлена квота в размере 4% от среднесписочной численности работников: 2% для трудоустройства инвалидов и 2% для трудоустройства молодежи из числа квотируемых категорий по московскому законодательств у ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» .

        Согласно Закону о занятости информация о выполнении квоты должна представляться в органы занятости ежемесячно. Информация представляется:

      • по региональной форме;
      • в произвольной форме.
      • Конкретные сроки устанавливают регионы.

        Например, в Санкт-Петербурге такая информация представляется в центры занятости населения не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным, по установленной форм е п. 1.2 Распоряжения Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 15.07.2010 № 177; приложение к этому Распоряжению .

        А столичные работодатели представляют такую информацию не ежемесячно, а ежеквартально — до 30-го числа месяца, следующего за отчетным квартало м п. 4 ст. 4 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90; п. 2.9 Положения о квотировании рабочих мест в городе Москве — приложение 1 к Постановлению Правительства Москвы от 04.08.2009 № 742-ПП . Информация представляется в ГУ «Центр квотирования» по форме «Сведения о выполнении установленной квоты и движении денежных средств» (форма 1-кво ­ти­ро­ва­ние ) утв. Приказом Департамента труда и занятости населения города Москвы от 01.10.2009 № 277 .

        Информация о приеме или об отказе в приеме на работу лица, направленного органом занятости

        При приеме на работу гражданина по направлению органа занятости работодатель должен вернуть в орган занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу.

        Срок возврата уведомления — 5 календарных дней со дня приема на работ у п. 5 ст. 25 Закона о занятости .

        Если кандидат не подошел, то в направлении службы занятости нужно сделать отметку об отказе в приеме его на работу. Причем нужно указать день явки гражданина для трудоустройства и причину отказа в приеме на работу. После того как такая отметка сделана, направление нужно вернуть безработном у п. 5 ст. 25 Закона о занятости .

        Помните, что вы не обязаны принимать на работу именно тех лиц, которых направила служба занятости. Эти лица преимуществ при трудоустройстве не имеют. Ведь работодатели вправе принимать их на работу на равных основаниях с теми, кто обратился к ним непосредственно, то есть без посредничества органа занятост и п. 1 ст. 26 Закона о занятости .

        Ответственность за несообщение информации в орган занятости

        Непредставление или несвоевременное представление в орган занятости перечисленной информации может повлечь:

      • предупреждение;
      • наложение штраф а ст. 19.7 КоАП РФ :
      • на руководителя организации (предпринимателя) — в размере от 300 до 500 руб.;
      • на организацию — в размере от 3000 до 5000 руб.

      Предупреждение — это мера административного наказания, которая представляет собой официальное порицание физического или юридического лица. Предупреждение выносится в письменной форм е ст. 3.4 КоАП РФ .

      Учтите, что если вы не сообщите в орган занятости о «чем следует», то он все равно может об этом узнать, если работник обратится туда в целях поиска работы и получения пособия по безработице.

      В случае привлечения к административной ответственности протоколы об административном правонарушении составляют органы занятости, а рассматривают судь и ст. 19.7, ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ . Срок давности привлечения к ответственности в этом случае — 3 месяца со дня совершения правонарушени я ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ .

      Мнение читателя

      “ Уволили сотрудницу по сокращению, все выплатили, как положено. А в орган занятости не сообщили. На днях оттуда звонок. Оказывается, наша сотрудница пришла туда вставать на учет как безработная. А милая женщина из центра занятости настучала на нас в прокуратуру. Приходит письмо из прокуратуры с просьбой представить копии всех документов по сокращению. Отправили. А через неделю меня вызвали на ковер для «объявления предостережения». Съездила, вручили мне ругательную бумажку. В результате отделалась легким испугом ” .

      Ольга,
      г. Волжский

      Однако в некоторых субъектах административная ответственность устанавливается и региональными законами. И кое-где право налагать штрафы предоставлено самим органам занятост и см., например, статьи 4.1.1, 4.1.3, подп. 13, 14 п. 1 ст. 11.4 Закона Краснодарского края от 23.07.2003 № 608-КЗ «Об административных правонарушениях»; Постановления ФАС СКО от 27.12.2010 № А32-4645/2010-51/157-76АЖ, от 02.08.2010 № А32-3212/2010, от 11.11.2009 № А32-10586/2009-59/184-110АЖ . Мы уже сказали, что такое положение дел само по себе спорно, потому что ответственность за подобные нарушения и порядок привлечения к ней уже установлены на федеральном уровне, но учитывать такие местные особенности все равно необходимо.

      Кроме того, некоторые органы занятости пугают работодателей тем, что за непредставление информации, связанной с занятостью, могут быть оштрафованы как за нарушение законодательства о труд е ст. 5.27 КоАП РФ :

    • компания — на сумму 30 000— 50 000 руб.;
    • руководитель компании или предприниматель — на сумму 1000— 5000 руб.
    • Такая информация, к примеру, размещена на сайте Центра занятости г. Набережные Челн ы http://www.challytrud.ru/ . Со своей стороны заметим, что возможность привлечения к ответственности за непредставление информации в орган занятости как за нарушение законодательства о труде сомнительна с точки зрения закона, поскольку непредставление информации органу занятости подпадает под ст. 19.7 КоАП.

      Как видим, обязанностей у работодателей много. Причем требования к содержанию информации, представляемой в органы занятости, устанавливаются не только на федеральном, но и на региональном уровне. И ответственность за нарушение порядка ее представления также может быть установлена в актах субъектов РФ.

      Поэтому во избежание конфликтов с чиновниками лучше уточнить, установлены ли в вашем регионе формы и точные сроки представления информации.

      glavkniga.ru

    Популярное:

    • Мафия с картами правила Анна Быкова Психолог, педагог, арт-терапевт Персональные консультации Как проблемы с подростком превратить в трамплин для взлета Как же с ними сложно!! С подростками… И страшно. Потому что чем старше ребенок, тем выше становится […]
    • Превышение промилле штраф Сколько промилле алкоголя возможно для водителей в 2018 году Каждому российскому водителю известно, что вождение автомобиля в нетрезвом виде недопустимо. Но, оказывается, что в этом текущем году действует поправка в Административном […]
    • Ст39 закон о сми За отказ в предоставлении информации представителю СМИ могут установить ответственность Ответственность за отказ или необоснованное затягивание сроков предоставления информации представителям СМИ могут ужесточить. Соответствующий […]
    • Ут возврат товара от клиента Как сделать возврат товара от покупателя в 1С 8.3 Настоящая инструкция содержит описание работы по созданию документов «Возврат товаров от клиента» в системе «1С:Управление торговлей», созданной на платформе «1С:Предприятие», и […]
    • Пенсия рабочим пенсионерам в 2018 году Льготы и привилегии матерей-одиночек в 2018 году Матери-одиночки в 2018 году, как и раньше, имеют права на оформление и получение льгот и привилегий, которые отсутствуют у родителей, воспитывающих детей в полных семьях. ФЗ №81 «О […]
    • Областное пособие при рождении ребенка в челябинской области Государственная помощь для молодых семей Многие молодые супруги весьма длительное время пребывают в условиях далеко не лучшего финансового положения. Купить собственное жилье, обеспечить всем необходимым новорожденного, оплатить детский […]
    • Бланк для заявления в жкх Каждая управляющая компания должна качественно выполнять свою работу и оказывать услуги (Закон о защите прав потребителей №2300-1 в редакции от 01.05 2017г.) Постановление №491 от 13.08. 2006 года чётко регламентирует правила по […]
    • Бланк заявление осаго росгосстрах образец Росгосстрах образец заявление на выплату страхового возмещения Росгосстрах – крупнейшая компания такого рода в РФ, предлагающая своим клиентам более 50 наименований продуктов. В предусмотренных случаях нанесения ущерба имуществу или […]