Увольнение статья 81 пункт 5

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 132-ФЗ в статью 81 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2018 г.

О гарантиях работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Федеральным законом от 28 декабря 2016 г. N 505-ФЗ в пункт 7.1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении ста восьмидесяти дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

base.garant.ru

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ)

Пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по данному основанию должно осуществляться в соответствии с изложенными выше правилами, но с учетом ряда особенностей.

6.2.1. Прежде всего, обращаем внимание работодателей на то, что из буквального содержания пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ следует, что по данному основанию работник может быть уволен не за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, а только за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. В определенной степени формулировка пункта 5 может затруднить работодателю возможность расторгнуть трудовой договор с работником, который всего лишь регулярно исполняет свои трудовые обязанности ненадлежащим образом. Вопросов бы не возникало, если бы в пункте 5 указывалось: «неоднократное совершение дисциплинарного проступка».

Для расторжения трудового договора с работником по данному основанию принципиальное значение имеет, во-первых, неоднократность, а во-вторых, наличие дисциплинарных взысканий иных видов — замечаний и выговоров, а также других взысканий, предусмотренных положениями и уставами о дисциплине, федеральными законами.

Фактически рассматриваемое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя подразумевает как совершение нескольких различных дисциплинарных проступков, так и повторного проступка. Под последним понимается проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка.

6.2.2. При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий необходимо учитывать, что ни лишение премий, ни порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине, не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, они не должны учитываться при принятии решения об увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ — нельзя невыплату премии работника (произведенную на законных основаниях, конечно) расценивать в качестве первого взыскания и при совершении еще одного дисциплинарного проступка в течение года применить пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

На что еще необходимо обратить внимание при суммировании дисциплинарных взысканий, так это на «следование» дисциплинарных взысканий при переводе работника. Например, работнику, занимающему должность инженера отдела контроля качества, за выпуск бракованной партии товара был объявлен выговор. Через месяц работник был переведен на должность начальника отдела контроля качества. Уже в новой должности он совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в необеспечении работников отдела штампами ОКК. Может ли работодатель применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ? Отвечая на этот вопрос, следует исходить из сущности дисциплинарной ответственности — она нацелена не на обеспечение выполнения трудовой функции в рамках конкретной и определенной должности, а на обеспечение исполнительности и добросовестного отношения работника к труду в целом. Перевод на другую должность, на другую работу у того же работодателя не влечет аннулирования дисциплинарного взыскания. При этом не имеет значения, что оно было наложено за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по иной должности, иной работе у этого же работодателя.

При суммировании дисциплинарных взысканий необходимо помнить о том, что в соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основание считать, что имеет место неоднократное исполнение обязанностей, следует проанализировать приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий, выписки из приказов о применении дисциплинарных взысканий в личном деле работника, «листок взысканий» или иной документ учета взысканий на предмет того, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Не подлежат учету в данном случае и снятые с работника дисциплинарные взыскания. Согласно части второй статьи 194 Трудового кодекса РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Снятое дисциплинарное взыскание, так же как и погашенное, не может учитываться при подсчете взысканий.

В отличие от пункта 3 статьи 33 КЗоТ РФ, предусматривавшего схожее основание увольнения по инициативе работодателя, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ дает работодателю право расторгнуть трудовой договор даже в том случае, если неисполнение трудовых обязанностей до этого имело место хотя бы один раз. Дожидаться «систематического неисполнения» трудовых обязанностей, как это было раньше, не требуется.

6.2.3. Третьим обязательным условием, при котором увольнение работника по данному основанию будет считаться правомерным, является то, что трудовые обязанности не исполнялись без уважительных причин. Еще раз напоминаем работодателям, что они обязаны получить объяснения работника и на их основании по собственному представлению решить, является ли причина неисполнения трудовых обязанностей, названная работником, уважительной. Работодателям следует помнить, что поскольку увольнения по «виновным статьям» чаще всего оспариваются работниками в судах, то последние также будут оценивать причину неисполнения трудовых обязанностей на «уважительность» исходя из собственного представления. Поэтому доказательственная база (документы, подтверждающие факты совершения дисциплинарных проступков) должна готовиться очень тщательно.

6.2.4. Работодателям следует знать основные положения разъяснений, данных судам Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В частности, Пленум обратил внимание судов на то, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей — нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. (пункт 35 Постановления).

К таким нарушениям, например, относятся:

А) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Как пояснил Пленум, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ;

В) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В пункте 36 Постановления Пленум особо обратил внимание на случаи привлечения к дисциплинарной ответственности за отказ работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работнику имущества (статья 244 ТК РФ) в случае, когда такой договор не был одновременно заключен с трудовым договором, и пояснил следующее:

— если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями;

— если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Отдельное внимание в указанном Постановлении обращается на случаи отзыва работника — в пункте 37 Пленум подчеркивает, что поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), то отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Следовательно, увольнение работника за отказ от прерывания отпуска будет признано неправомерным.

6.2.5. Если дисциплинарный проступок, отвечающий критериям, указанным в пункте 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, совершен работником, являющимся членом профессионального союза или членом комиссии по трудовым спорам, то работодатель должен выполнить требования статьи 373 ТК РФ, а если руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), то требования статьи 374 ТК РФ (см. § 3 настоящей главы).

Как уже отмечалось в подпункте 6.1.7 пункта 6.1 настоящего параграфа, в организации может быть принята своя система оформления применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение. В том случае, если изданию приказа о прекращении трудового договора предшествовало издание приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания, то в приказе по форме N Т-8 дается ссылка только на этот приказ (о применении дисциплинарного взыскания); при этом в последнем должны содержаться ссылки на все приказы, в соответствии с которыми работник привлекался к дисциплинарной ответственности, а также на документы, подтверждающие факт совершения последнего дисциплинарного проступка.

Если же сразу издается приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8, то в нем должны даваться ссылки на все ранее издававшиеся приказы о применении к работнику дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров, других, предусмотренных федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине), а также на документ (документы), которым оформлен факт совершения работником последнего дисциплинарного проступка (то есть неисполнение трудовых обязанностей, за совершение которого, собственно, и увольняется работник (акты, докладные записки, пр.)). Помимо этого, должны приводиться реквизиты объяснительной записки работника или акта об отказе работника от дачи объяснений.

С учетом сказанного в приказ о прекращении трудового договора вносится следующая запись:

За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых

Обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81

Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: приказы о применении к Ю. Б. Романову дисциплинарных

hr-portal.ru

Увольнение по инициативе работодателя (пункт 4 части первой статьи 77 ТК РФ)

Процедура расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя довольно жестко регламентирована трудовым законодательством. Сделано это с целью защиты работников от произвола работодателей, от необоснованного лишения их рабочих мест и возможности трудиться.

Обратим внимание сотрудников кадровых служб, отделов организации и оплаты труда, иных структурных подразделений, отвечающих за увольнение работников, на ряд общих правил, установленных Кодексом и иными федеральными законами:

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью: решение об увольнении работников работодатель принимает самостоятельно и по своему усмотрению, исходя из сложившихся обстоятельств. Вместе с тем возможность реализации этого права строго ограничена основаниями увольнения, предусмотренными соответствующими статьями Трудового кодекса РФ.

2. Трудовые договоры с отдельными категориями работников могут быть расторгнуты по инициативе работодателя только в исключительных случаях, а с отдельными — только при определенных условиях (таблица 5).

Категории
работников,
трудовые договоры
с которыми не
могут быть
расторгнуты по
инициативе
работодателя

Исключение из правила
о запрете расторжения
трудовых договоров
по инициативе работодателя

Норма
федерального
закона

За исключением увольнения
в связи с ликвидацией
организации либо
прекращением деятельности
индивидуальным
предпринимателем (пункт 1
части первой статьи 81 ТК
РФ)

Часть первая
статьи 261 ТК
РФ

Женщины, имеющие
детей в возрасте
до 3 лет

За исключением увольнения:
— в связи с ликвидацией
организации либо
прекращением деятельности
индивидуальным
предпринимателем (пункт 1
части первой статьи 81 ТК
РФ);
— за неоднократное
неисполнение работником
без уважительных причин
трудовых обязанностей,
если он имеет
дисциплинарное взыскание
(пункт 5 части первой
статьи 81 ТК РФ);
— за однократное грубое
нарушение работником своих
обязанностей, указанное в
пункте 6 части первой
статьи 81 ТК РФ (по
соответствующему подпункту
пункта 6 части первой
статьи 81 ТК РФ);
— за совершение виновных
действий работником,
непосредственно
обслуживающим денежные или
товарные ценности, если
эти действия дают
основание для утраты
доверия к нему со стороны
работодателя (пункт 7
части первой статьи 81 ТК
РФ);
— за однократное грубое
нарушение руководителем
организации (филиала,
представительства), его
заместителями своих
трудовых обязанностей
(пункт 10 части первой
статьи 81 ТК РФ);
— представления работником
работодателю подложных
документов при заключении
трудового договора (пункт
11 части первой статьи 81
ТК РФ);
— за применение, в том
числе однократное, методов
воспитания, связанных с
физическим и (или)
психическим насилием над
личностью обучающегося,
воспитанника (пункт 2
статьи 336 ТК РФ)

Одинокие матери,
воспитывающие
ребенка в возрасте
до 14 лет
(ребенка-инвалида
до 18 лет)

Другие лица,
воспитывающие
детей, указанных в
пунктах 2 — 3
настоящей таблицы

Часть
четвертая
статьи 261 ТК
РФ

Работники в период
их временной
нетрудоспособности

Часть шестая
статьи 81 ТК
РФ

Работники в период
пребывания их в
отпуске

Работники,
участвующие в
коллективном
трудовом споре или
в забастовке

Полный запрет на
увольнение указанных
работников по инициативе
работодателя в процессе
урегулирования
коллективного трудового
спора, включая проведение
забастовки — локаут

Статья 415 ТК
РФ

Работники,
зарегистрированные
в качестве
кандидатов на
должность
Президента РФ

Полный запрет на
увольнение во время
участия в избирательной
кампании (со дня
регистрации в качестве
кандидата до опубликования
результатов выборов)

Пункт 5
статьи 42
Федерального
закона «О
выборах
Президента
Российской
Федерации»

Журналисты, иные
творческие
работники,
должностные лица
организации,
осуществляющей
выпуск средств
массовой
информации,
участвовавшие в
деятельности по
информационному
обеспечению
выборов Президента
РФ

Запрет на увольнение в
период избирательной
кампании по выборам
Президента РФ и в течение
1 года после окончания
этой избирательной
кампании (за исключением
случая, когда на них в
соответствии с трудовым
законодательством было
наложено взыскание, не
оспоренное в судебном
порядке либо признанное в
судебном порядке законным
и обоснованным)

Пункт 6
статьи 46
Федерального
закона «О
выборах
Президента
Российской
Федерации»

Работники,
зарегистрированные
в качестве
кандидатов в
депутаты
Государственной
Думы РФ

Полный запрет на
увольнение во время
участия в избирательной
кампании (со дня
регистрации кандидата
соответствующей
избирательной комиссией до
дня официального
опубликования общих
результатов выборов)

Пункт 2
статьи 47
Федерального
закона «О
выборах
депутатов
Государствен-
ной Думы
Федерального
Собрания
Российской
Федерации»

Журналисты, иные
творческие
работники,
должностные лица
организации,
осуществляющей
выпуск средств
массовой
информации,
участвовавшие в
деятельности по
информационному
обеспечению
выборов депутатов
Государственной
Думы в
соответствии с
законодательством
Российской
Федерации о
выборах

Запрет на увольнение в
период избирательной
кампании по выборам
Государственной Думы РФ и
в течение 1 года после
окончания этой
избирательной кампании (за
исключением случая, когда
на них в соответствии с
трудовым законодательством
было наложено взыскание,
не оспоренное в судебном
порядке либо признанное в
судебном порядке законным
и обоснованным)

Пункт 5
статьи 51
Федерального
закона «О
выборах
депутатов
Государствен-
ной Думы
Федерального
Собрания
Российской
Федерации»

Работники,
являющиеся членами
избирательной
комиссии с правом
решающего голоса
до окончания срока
своих полномочий
или членами
комиссии с правом
совещательного
голоса

Полный запрет на
увольнение в период
избирательной кампании,
кампании референдума

Пункт 19
статьи 29
Федерального
закона от
12.06.2002
N 67-ФЗ «Об
основных
гарантиях
избирательных
прав и права
на участие в
референдуме
граждан
Российской
Федерации»

Работники,
зарегистрированные
в качестве
кандидатов на
замещаемую
посредством прямых
выборов должность
или на членство в
органе (палате
органа)
государственной
власти или органе
местного
самоуправления

Полный запрет на
увольнение во время
избирательной кампании

Пункт 2
статьи 41
Федерального
закона от
12.06.2002
N 67-ФЗ «Об
основных
гарантиях
избирательных
прав и права
на участие в
референдуме
граждан
Российской
Федерации»

Журналисты, иные
творческие
работники,
должностные лица
организации,
осуществляющей
выпуск средств
массовой
информации,
участвовавшие в
деятельности по
информационному
обеспечению
выборов,
референдума в
соответствии с
законодательством
Российской
Федерации о
выборах и
референдумах

Запрет на увольнение в
период соответствующей
избирательной кампании,
кампании референдума и в
течение 1 года после
окончания соответствующей
избирательной кампании,
кампании референдума, за
исключением случая, когда
на них было наложено в
соответствии с трудовым
законодательством
взыскание, не оспоренное в
судебном порядке либо
признанное в судебном
порядке законным и
обоснованным

Пункт 6
статьи 45
Федерального
закона от
12.06.2002
N 67-ФЗ «Об
основных
гарантиях
избирательных
прав и права
на участие в
референдуме
граждан
Российской
Федерации»

Работники,
являющиеся
народными
заседателями

Полный запрет на увольнение
в период осуществления ими
правосудия

П. 3 ст. 12
Федерального
закона от
02.01.2000
N 37-ФЗ «О
народных
заседателях
федеральных
судов общей
юрисдикции
в Российской
Федерации»

Работники,
являющиеся членами
избирательной
комиссии
(образованные для
проведения выборов
депутатов
представительных
органов местного
самоуправления и
выборных
должностных лиц
местного
самоуправления)
с правом решающего
голоса,
освобожденные в
период подготовки
и проведения
выборов от
основной работы

Полный запрет на увольнение
в период избирательной
кампании

Ч. 8 ст. 12
Федерального
закона от
26.11.1996
N 138-ФЗ «Об
обеспечении
конститу —
ционных прав
граждан
Российской
Федерации
избирать
и быть
избранными
в органы
местного
самоуправле —
ния

3. Расторжение трудовых договоров с отдельными категориями работников предполагает обязательное участие третьего субъекта (таблица 6) и проведение дополнительных процедур.

Увольнение по всем статьям: инициатива работника (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ)

Маркелов А.В.,
эксперт по правовым вопросам
Консультационного центра «Правовая защита»

Опубликовано в номере: Кадры предприятия №12 / 2003

Трудовой кодекс РФ предоставляет обеим сторонам трудового договора право расторгнуть этот договор. Если свое право реализует работник, то увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ, осуществляется в порядке, изложенном в статье 80 Кодекса.

Прежде, чем перейти к подробному анализу норм Кодекса, выделим несколько важных моментов:

1) новый Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право расторгнуть любой трудовой договор — и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Содержавшееся в КЗоТ РФ ограничение на расторжение срочного трудового договора по инициативе работника (часть первая статьи 31) теперь снято. Если в срочных трудовых договорах, заключенных до вступления в силу Трудового кодекса РФ, или в локальных нормативных актах, принятых в организации до 1 февраля 2002 года, содержатся запреты на расторжение срочных договоров по желанию работника, их необходимо пересмотреть. Напомним, что в соответствии с частью четвертой статьи 8 и частью второй статьи 9 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными; условия коллективных договоров и трудовых договоров, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, применяться не могут;

2) споры и сомнения по поводу того, на какую норму Трудового кодекса РФ — пункт 3 статьи 77 или статью 80 — должны ссылаться сотрудники отдела кадров в приказе о прекращении действия трудового договора и в трудовой книжке, решились в этом году в пользу пункта 3 статьи 77 ТК РФ. В постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», вступившем в силу в 30.04.2003, предельно ясно указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт этой статьи. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора:

  • по инициативе работодателя (запись об увольнении приводится со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ, а не на пункт 4 статьи 77 Кодекса);
  • по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (запись об увольнении должна содержать ссылку на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ, а не на пункт 10 статьи 77 Кодекса).

    Если в трудовой книжке работника, уволенного по его инициативе до 30.04.2003 (даты вступления в силу Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ № 225), в записи об увольнении содержится ссылка на статью 80 ТК РФ, требования работника или пенсионных органов внести исправления (указать пункт 3 статьи 77), можно назвать необоснованными. Если же такая запись была сделана после 30.04.2003, рекомендуем внести исправления в порядке, установленном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей;

    3) до принятия Минтрудом России инструкции по заполнению трудовых книжек сомнения в том, как должна выглядеть запись об увольнении по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ, занимали умы кадровиков. Разработчики Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей в своих комментариях руководствовались пунктом 14 названных выше Правил, который гласит, что «записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона» (курсив — автора) и советовали использовать такую формулировку: «Уволен по инициативе работника» 1 . Специалисты Минтруда России при подготовке инструкции исходили из того, что запись об увольнении по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ должна содержать формулировку «Уволен по собственному желанию» и руководствовались при этом текстуальным выражением сути инициативы работника, изложенным в названии статьи 80 Трудового кодекса РФ в скобках; еще один аргумент — в КЗоТ РФ «инициатива работника» и «собственное желание работника» также использовались как синонимы, но в записи об увольнении употреблялся второй. Окончательная точка в этом вопросе поставлена Минюстом России, который 11 ноября 2003 года зарегистрировал новую Инструкцию по заполнению трудовых книжек, утвержденную постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 год № 69. Согласно пункту 5.2 Инструкции при увольнении работника по его инициативе в трудовой книжке работника указывается «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (текст инструкции приводится на стр. 106).

    В части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ содержатся два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по пункту 3 статьи 77:

    1) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Работодателям следует помнить о том, что работник может оспорить решение об его увольнении по пункту 3 статьи 77 ТК РФ по мотиву, что он был вынужден подать заявление об увольнении и в этом случае суд должен будет проверить доводы истца (работника) и выяснить, являлась ли подача заявления об увольнении по собственному желанию добровольным волеизъявлением работника (подпункт «а» пункта 15 постановления Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. на 21.11.2000);

    2) о том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке — свое заявление работник обязан сделать в письменной форме. Этим заявлением работник предупреждает работодателя, что он намерен расторгнуть трудовой договор. Согласно части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ, действующего в редакции Федерального закона от 30.06.2003 № 86-ФЗ, заявление должно подаваться строго за 2 недели до расторжения трудового договора (увольнения работника). В проекте федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», принятом Государственной Думой РФ в первом чтении (постановление от 20.06.2003), планируется смягчить такое точное определение срока и предоставить работнику возможность предупредить работодателя и за гораздо больший срок — часть первую статьи 80 предлагается уточнить, после чего работник сможет предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор не позднее чем за 2 недели (например, за 1 месяц).

    Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ установлены иные сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора (см. таблицу 1).

    Предупреждение работодателя о том, что работник принял решение о расторжении трудового договора, необходимо работодателю для того, чтобы подыскать замену выбывающему работнику. Но вместе с тем, стороны в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора и до истечения срока предупреждения об увольнении (например, работодатель может подыскать замену раньше или работнику нужно срочно выйти на новое место работы).

    Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет). Увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

    Вместе с тем, есть случаи, когда работодатель должен удовлетворить просьбу работника в более короткие сроки. Эти случаи указаны в части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

    1) заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы ввиду:

    • зачисления в образовательное учреждение;
    • выхода на пенсию;
    • других обстоятельств.

    Указанные случаи «невозможности продолжения работы» определены настолько неконкретно, что положением части третьей статьи 80 ТК РФ могут воспользоваться работники, как зачисленные в образовательные учреждения по очной форме обучения, так и по заочной и очно-заочной; как работники, достигшие пенсионного возраста и использующие свое право на выход на пенсию впервые, так и работающие пенсионеры, уже получающие пенсию по возрасту, но только сейчас решившие оставить работу (причем, такое решение возможно принимается не впервые). Формулировка «другие случаи» еще более расплывчата, а, следовательно, работодатель не застрахован от обвинений в неисполнении обязанности, предусмотренной частью третьей статьи 80 ТК РФ. Ему самостоятельно предстоит определить, делает ли указанное работником обстоятельство невозможным продолжение работы. В нормативных правовых актах Союза ССР, регламентирующих вопросы исчисления непрерывного стажа, в числе уважительных причин увольнения по собственному желанию называются:

    а) перевод мужа или жены на работу в другую местность;

    б) направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу;

    в) переезд к месту жительства мужа или жены;

    г) болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в месте нахождения работодателя (при наличии медицинского заключения, вынесенного в установленном порядке);

    д) необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

    е) переезд на постоянное место жительства в другую местность;

    2) установлено нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

    Самостоятельно уволить работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе (еще раз напоминаем, что это возможно только по соглашению сторон или же при наличии условий, указанных в части третьей статьи 80 ТК РФ). Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении, работник обязан отработать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе.

    В соответствии с частью пятой статьи 80 ТК РФ работник имеет право прекратить работу только по истечении срока предупреждения об увольнении. Во всех иных случаях он должен своевременно приходить на работу и выполнять свою трудовую функцию в обычном режиме. Оставление работником работы без уважительной причины до истечения 2-недельного срока предупреждения квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями (пункт 33 постановления Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Такие действия работодателя в соответствии с пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 будут признаны правомерными, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

    В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника) и произвести с ним окончательный расчет. До внесения записей в трудовую книжку отдел кадров должен издать приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (примерный образец приводится в разделе «Бумаги»), заполнить лицевую сторону записки-расчета при прекращении действия трудового договора (см. раздел «Бумаги») и передать ее в бухгалтерию. Именно в этой записке решаются вопросы, связанные с неиспользованным отпуском работника или с отпуском, предоставленным авансом.

    В приказе (распоряжении) о прекращении действия трудового договора, составляемом по унифицированной форме № Т-8, в реквизите «основание увольнения» приводится следующая запись: «по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», а в строке «Основание» — вид документа, которым работодатель был предупрежден об увольнении (заявление) и его реквизиты. Нередко сотрудники отдела кадров задают вопрос о том, нужно ли в приказе о прекращении действия трудового договора решать вопросы с отпусками (например, нужно ли давать бухгалтерии распоряжение о выплате компенсации). Напомним, что в соответствии с частью первой статьи 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Для решения этого вопроса используется уже упоминавшаяся записка-расчет, составляемая по унифицированной форме № Т-61. В ней сотрудники отдела кадров должны отразить реальное состояние с отпусками работника (использован полностью, не использован, предоставлен авансом). Давать в приказе распоряжение бухгалтерии о расчете компенсации или ее выплате, не нужно — эти действия должны выполняться автоматически.

    В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, запись в трудовую книжку работника вносится по следующему образцу:

    При расторжении трудового договора по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ по уважительным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных преимуществ и льгот, эти уважительные причины должны указываться и в приказе о прекращении действия трудового договора, и в трудовой книжке.

    Кроме того, к числу уважительных причин расторжения трудового договора по инициативе работника, которые влияют на сохранение непрерывного трудового стажа, в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252 и постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.07.1980 № 198/12-21 относятся:

  • уход на пенсию по старости либо выход на пенсию пенсионера, получающего пенсию;
  • направление мужа или жены на работу на работу либо для прохождения службы за границу;
  • переезд в другую местность;
  • болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
  • необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
  • зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру, либо клиническую ординатуру;
  • нарушение работодателем коллективного или трудового договора.
  • Учитывая, что в соответствии с частью четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работник может в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, рекомендуем издавать приказ (распоряжение) не ранее чем за день до дня увольнения. Что касается записи в трудовой книжке, то она в соответствии с пунктом 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей должна вноситься в день увольнения.

    Если работодатель по каким-либо причинам не расторгнул трудовой договор по истечении срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении, то в соответствии с частью шестой статьи 80 Трудового кодекса РФ действие трудового договора продолжается. Исходя из этого, работодателю следует надлежащим образом регистрировать и учитывать заявления работников, а также отслеживать сроки, в которые работник должен быть уволен.

    Часть шестая статьи 80 Трудового кодекса РФ используется в кадровой практике очень редко. Как правило, к ней прибегают работодатели, которые по тем или иным причинам намерены затянуть процедуру увольнения (например, для сдачи дел, проведения инвентаризаций (если увольняется материально-ответственное лицо) и т.д.). Эта норма «работает» в пользу работодателя только в том случае, если на следующий день после истечения срока предупреждения об увольнении работник выходит на работу и приступает к исполнению своей трудовой функции. При этом следует обратить внимание на то, что трудовым законодательством не определено, в какой форме работник должен «настоять» на своем увольнении — в письменной или устной. Также не установлена обязанность работодателя повторно уточнять, не изменились ли намерения работника расторгнуть трудовой договор. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении (т.е. в день предполагаемого увольнения) работодателем не будет издан приказ о расторжении трудового договора, и, работник, зная об этом, добровольно продолжает исполнять свои обязанности по трудовому договору, то это дает работодателю право считать, что трудовой договор с работником продолжается; если же работник в дальнейшем еще раз обратится с просьбой расторгнуть трудовой договор, ему придется опять ждать 2 недели либо договориться с работодателем о сокращении срока ожидания расторжения трудового договора (за это время дела могут быть сданы, отчет материально-ответственного работника принят). Справедливости ради, отметим, что чаще всего работодателя беспокоит возможность отзыва работником своего заявления, а не собственная «забывчивость».

    Проблемы с заявлением об увольнении

    Учитывая тот факт, что основные сложности с расторжением трудового договора по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ в основном связаны с заявлениями работников, мы посчитали нужным рассмотреть их особо.

    Проблема 1 В заявлении не указана просьба расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

    Такую ошибку работники допускают крайне редко. Но если она допущена, необходимо попросить работника переписать заявление, в котором бы предельно точно содержалась просьба: «Прошу уволить меня по собственному желанию» или «Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе». Если такое уточнение не сделать, в последующем работник может настаивать на том, что он имел в виду расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ), а отдел кадров неправомерно уволил его по пункту 3 статьи 77 ТК РФ.

    Проблема 2 В заявлении дата увольнения определена без учета установленного срока предупреждения (то есть ранее 2 недель).

    Например, в заявлении, датированном 1 декабря 2003 года, содержится просьба расторгнуть трудовой договор 9 декабря 2003 года; при этом работник не ссылается на невозможность продолжения работы. Если работодатель считает, что увольнение в эти сроки нецелесообразно (работник должен передать свои дела) или невозможно (ввиду сложности поиска замены), то сотрудникам отдела кадров необходимо пояснить работнику, что в эти сроки его просьба удовлетворена не будет. Если работник не соглашается переписать заявление и настаивает на своем, отдел кадров должен принять заявление работника и передать его на резолюцию руководителю организации. В резолюции (при отказе в удовлетворении просьбы работника) дается не только отрицательное заключение, но и указание отделу кадров произвести увольнение с учетом сроков, установленных Трудовым кодексом РФ. Мы все же посоветуем воспользоваться даром убеждения и уговорить работника переписать заявление. Для чего? Если первоначально работнику было отказано в увольнении до истечения срока предупреждения (об этом будет свидетельствовать резолюция руководителя организации), то впоследствии работодателю сложно будет предложить работнику расторгнуть трудовой договор до окончания двухнедельного срока.

    Проблема 3 В заявлении вообще не указана дата планируемого увольнения.

    Раньше (до принятия Трудового кодекса РФ) отсутствие даты предполагаемого увольнения не считалось особой проблемой — отдел кадров отсчитывал от даты составления (подачи) заявления 2 недели и производил увольнение в рассчитанный им срок. Трудовой кодекс РФ не внес в эту практику существенных изменений. Но мы считаем нужным обратить внимание сотрудников отделов кадров на следующие моменты.

    Юристы по-разному трактуют ситуацию, при которой в заявлении отсутствует дата предполагаемого увольнения. Одной из распространенных является точка зрения, что в том случае, «если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе» 2 . С точки зрения принципа равенства сторон трудового договора это несколько не согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в постановлении от 22.12.1992 № 16, согласно которой поведение работника, оставившего работу после истечения двухнедельного срока предупреждения, является правомерным (при этом указана в заявлении дата предполагаемого увольнения или нет, принципиального значения не имеет — работник самостоятельно отсчитывает от даты подачи заявления 2 недели и по их истечении может оставить работу). Право работника поступить таким образом закреплено в части пятой статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

    На наш взгляд, отсутствие в заявлении даты предполагаемого увольнения создает затруднения для работодателя только в том случае, если и работник, и работодатель желают расторгнуть трудовые отношения, не дожидаясь окончания 2-недельного срока — им не нужно будет оформлять соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, достигнутое ими в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ. Если на заявлении, в котором не указана дата увольнения, в резолюции руководителя организации будет содержаться указание о расторжении трудового договора до истечения 2 недель, и не будет письменного подтверждения, что эта дата определена в результате соглашения сторон, впоследствии (при оспаривании работником увольнения) у отдела кадров могут возникнуть сложности. Впрочем, даже если в заявлении будет указана дата планируемого увольнения (с учетом установленного в части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ срока предупреждения), то работодатель все равно не имеет права уволить работника до истечения этого срока (разумеется, если не придет к соглашению с работником, предусмотренному частью второй названной статьи, и не оформит это соглашение соответствующим образом).

    Что касается увольнения работника по истечении установленного срока предупреждения (то есть 2 недель) по заявлению, не содержащему дату предполагаемого увольнения, то проблема ожидает работодателей в будущем. Если при рассмотрении Государственной Думой РФ уже упоминавшегося проекта федерального закона во втором и третьем чтении предложенное исправление части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ не будет исключено, и формулировка, устанавливающая срок предупреждения об увольнении, будет изменена, то работодатель попросту не сможет самостоятельно определить дату увольнения, поскольку работнику будет разрешено предупредить работодателя «не позднее чем за две недели».

    Проблема 4 Заявление составлено на трафаретном бланке.

    В сущности, это не проблема. Просто в одних организациях принято, чтобы заявления об увольнении работники писали от руки (от начала до конца), в других применяются трафаретные бланки (формы) заявлений. Споры между отделом кадров и другими структурными подразделениями организации (отделом организации и оплаты труда, бухгалтерией, расчетно-кассовым отделом) по поводу того, можно и нужно ли применять трафаретные бланки, в основном, возникают из-за того, что отделу кадров необходимо иметь полноценное доказательство того, что работник собственноручно изложил свое желание в заявлении (без «подсказок» и принуждения), а отделу оплаты и организации труда или бухгалтерии некогда разбирать почерк работника, и они нуждаются в структурированном и точно составленном документе.

    Как именно должно составляться заявление — от руки и в произвольной форме или на трафаретном бланке — должно устанавливаться в локальном нормативном акте организации, например в Инструкции о делопроизводстве или в Положении о ведении документации по личному составу. Этот вопрос находится вне сферы регулирования нормативными правовыми актами.

    Проблема 5 Вместо заявления направлена телеграмма.

    Настоящие сложности с формой предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию возникают тогда, когда работник, принявший решение о расторжении трудового договора, находится вне места работы (например, в отпуске или на больничном). Ранее уже отмечалось, что законодательство не запрещает правомерно отсутствующему на работе работнику, принять решение об увольнении по собственному желанию. Каким способом он должен предупредить об этом решении работодателя? Только тем, который позволит работодателю достоверно установить, что инициатива о расторжении трудового договора исходит от работника. Телеграмма в данном случае может расцениваться как предварительное уведомление — производить увольнение только на основании этого документа нельзя. От работника, направившего телеграмму, в которой содержится просьба об увольнении, следует затребовать письменное заявление, заверенного его личной подписью. Каким способом оно поступит к работодателю — по почте или будет передано непосредственно в отдел кадров — без разницы. Принципиальное значение в этом случае будут иметь сроки. По общему правилу срок предупреждения работодателя начинает исчисляться не с момента составления заявления, а с момента его подачи работодателю. В случае с телеграммой отдел кадров может пойти навстречу работнику и считать 2-недельный срок с момента ее получения (в этом случае желательно письменное подтверждение, что именно работник направил эту телеграмму, а саму телеграмму приобщить к материалам личного дела).

    Сложность 1 Работник отзывает заявление об увольнении.

    Это проблема носит не технический характер, а правовой. Как уже отмечалось выше, 2-недельный срок предупреждения нужен работодателю для того, чтобы он смог подыскать замену увольняющемуся. Очень редко, но работники все же вспоминают о праве отменить свое решение об увольнении, и тогда работодатель, понеся определенные затраты на поиск нового сотрудника, вынужден отказать последнему.

    Право работника отозвать свое заявление об увольнении закреплено в части четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ. Причем работник имеет право отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения. Напомним, что этот срок истекает в день увольнения, а, следовательно, работник может «передумать» и за день до увольнения (вот почему мы советовали сотрудникам отдела кадров не торопиться с изданием приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора). Именно по той причине, что работнику предоставляется время подумать над своим решением, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения без соглашения с работником. Если работник изменил свои планы об увольнении и не намерен расторгать трудовой договор по собственной инициативе, работодатель не вправе уволить его и после истечения срока предупреждения, если только на его место в письменной форме не был приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, согласно части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

    Поскольку порядок отзыва работником заявления об увольнении законодательством не регламентирован, данная процедура осуществляется следующим образом:

    1) работник в письменной форме уведомляет работодателя о своем решении отозвать заявление об увольнении;

    2) в отделе кадров на основании этого уведомления на заявлении работника проставляется отметка «Аннулировано», указывается дата аннулирования и реквизиты уведомления; эта запись заверяется подписью сотрудника отдела кадров. Не смотря на то, что заявление работника фактически аннулировано, его следует оставить в личном деле. Выдав его работнику на руки, отдел кадров, во-первых, нарушит правила хранения документации, а во-вторых, останется без доказательства, что работник обращался с заявлением об увольнении (уведомление об отзыве заявления в данном случае не содержит необходимой информации). На уведомлении работника также делается соответствующая отметка «Заявление об увольнении от «___» __________ 200__ г. аннулировано» (с указанием даты и подписи сотрудника отдела кадров); после чего и оно также помещается в личное дело работника. Принимая от работника уведомление об отзыве, его следует предупредить о том, что это уведомление не подлежит отзыву, и если работник повторно решит расторгнуть трудовой договор, вся процедура должна будет осуществляться по общеустановленным правилам, если стороны не придут к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения.

    Документ, посредством которого работник может отозвать свое заявление об увольнении, можно озаглавить «заявление» или «уведомление». Второй вариант, на наш взгляд, предпочтительнее, поскольку позволяет предотвратить путаницу «заявлений». Уведомление может быть составлено по следующему образцу:

    www.kapr.ru

    Популярное:

    • 6 тк рф с увольнение Порядок увольнения за прогул Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 […]
    • Стаж работы судьи для отставки Инструкция о порядке назначения и выплаты ежемесячного пожизненного содержания судьям федеральных судов общей юрисдикции и федеральных арбитражных судов (утв. Высшим Арбитражным Судом РФ 5 августа 1999 г. и Верховным Судом РФ 17 августа […]
    • Патент 2014 действует на 2018 График отпусков образец заполнения 2017-2018 Содержание Скачать пустой График отпусков 2017-2018 47 кб. Word (doc). До 17 декабря 2016 года для 2017 года. Если не уложиться в срок то штраф составит от 30 000 до 50 000 рублей. Кого […]
    • Уголовный кодекс в редакции до 2003 года Федеральный закон от 8 декабря 2003 г. N 162-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Уголовный кодекс Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) Федеральный закон от 8 декабря 2003 г. N 162-ФЗ"О внесении изменений и дополнений в […]
    • Президентом рф может быть гражданин проживающий Статья 81 Конституции РФ 1. Президент Российской Федерации избирается сроком на шесть лет гражданами Российской Федерации на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании*(14). Комментарий к Статье 81 […]
    • Постановление правительства 491 правила содержания общего имущества Постановление 491 «Об утверждении Правил содержания общего имущества в многоквартирном доме и Правил изменения размера платы за содержание и ремонт жилого помещения в случае оказания услуг и выполнения работ по управлению, содержанию и […]
    • Реестр кадастровый учет Постановление Правительства РФ от 17 сентября 2003 г. N 580 "Об утверждении Положения о принятии на учет бесхозяйных недвижимых вещей" (с изменениями и дополнениями) (утратило силу) Постановлением Правительства РФ от 16 октября 2013 г. N […]
    • Як рахується страховий стаж Страховий стаж для призначення пенсії: з яких періодів складається? Розмір пенсії безпосередньо залежить від тривалості страхового стажу. Які періоди діяльності входять до страхового стажу. Оскільки багато досі плутають страховий стаж з […]