Семейные обстоятельства для увольнения

Семейные обстоятельства для увольнения

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ , допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

  • 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
  • 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
  • При этом следует иметь в виду, что:

  • а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
  • б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
  • в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
  • г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
  • См. пп. 33, 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

    Вопрос 8: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 данного Кодекса, истек?

    Ответ: Статьей 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный для их обращения за разрешением спора об увольнении.

    Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности.

    Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

    Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

    Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание. («Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года», утвержден Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007) (Извлечение))

    Определение Конституционного Суда РФ

    Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. ( Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации»)

    Судебная практика увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    1. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению

    М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указала, что уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

    Решением суда в иске М. отказано. Судебная коллегия решение отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.

    Суд не исследовал всех обстоятельств оформления приказа об увольнении М. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , не дал правовой оценки тому, что данный приказ не мотивирован, в нем не приведено ни предыдущих приказов о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности (с указанием дат и фактов), ни нарушений, послуживших поводом для издания последнего приказа (в чем они выражаются, когда совершены), ни документов, положенных в основу этого приказа.

    Не представляется возможным и проверить надлежащим образом правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, имеются ли предусмотренные законом основания для увольнения, не нарушены ли сроки наложения и сохранения дисциплинарных взысканий (п. 1 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

    2. Работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными

    Нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий к истице не выявлено, учитывая, что дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными, каждое дисциплинарное взыскание применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка, другие более мягкие виды дисциплинарного взыскания были исчерпаны и результата не дали, судебная коллегия полагает, что работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , и оснований для восстановления П.А.В. на работе у суда первой инстанции не имелось.

    При обращении в суд с иском П.А.В. не оспаривала обоснованность ни одного из примененных к ней дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в обоснование незаконности которого указала на несоответствие даты вынесения приказа об увольнении дате, с которой была уволена.

    Однако такой довод истицы не может повлечь признание незаконным приказа об увольнении и восстановление П.А.В. на работе. В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника ( Кассационное определение Омского областного суда от 14 июля 2010 г. N 33-4263/2010)

    3. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, на ответчике лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место

    К. обратился в суд с иском к общественной организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

    Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Отменяя решение суда, судебная коллегия исходила из следующего.

    Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что основанием для увольнения К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явилось продолжение неисполнения трудовых обязанностей. Между тем данный вывод не соответствует фактическим обстоятельствам дела.

    В приказе об увольнении К. отсутствует указание, за какой конкретно дисциплинарный проступок было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

    Из письменного отзыва по делу усматривается, что работодатель расценил достаточным основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сам факт наличия у истца двух дисциплинарных взысканий.

    Перед наложением взыскания (увольнением) объяснительная по факту совершения дисциплинарного проступка у истца не истребована, что также не позволяет определить, за какой проступок применено взыскание.

    Предположения о том, какие действия могли быть расценены работодателем в качестве такого проступка, не могут быть положены в основу выводов судебного решения о законности и обоснованности увольнения работника.

    Кроме того, работодатель не учел, что в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. (Извлечение из определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 января 2008 г. N 33-205/2008; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (36), 2008)

    4. Увольнение признано незаконным так как в приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец, приказ об увольнении в профсоюзный орган работодатель не направлял

    Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

    Таким образом, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения, суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа и восстановлении его на работе в должности главного инженера ( Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 апреля 2011 г. N 33-5506/2011)

    5. Достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно в материалах дела не имеется. Вывод суда о том, что при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не соответствовал обстоятельствам дела, что повлекло отмену решения

    Из материалов дела видно, что в судебном заседании А. утверждал, что его с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий в установленный срок не знакомили, а был он ознакомлен с данными приказами только после предъявления их в суд.

    Также из представленных ответчиком актов видно, что А. отказался подписать приказы о применении к нему дисциплинарных взысканий. Вместе с тем из указанных актов усматривается, что дата составления этих актов отсутствует (не указана).

    Эти обстоятельства имеют существенное значение для разрешения спора по делу, поскольку ст. 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется под расписку работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания.

    Достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно (за исключением упомянутых актов без даты) в материалах дела не имеется и ответчиком (работодателем) не представлено ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

    6. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако приказ был вынесен не за конкретный дисциплинарный проступок, а за совокупность ранее наложенных дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение является незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе

    Д. обратился в суд с иском к УМКП о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула. В обоснование требований указал, что был уволен по инициативе администрации по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

    Отменяя решение, судебная коллегия указала следующее.

    В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Как видно из материалов дела, приказ был вынесен не за конкретный дисциплинарный проступок, а за совокупность ранее наложенных дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение является незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе. Суд обоснованно признал и ранее изданные приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными.

    Однако расчет компенсации за время вынужденного прогула произведен судом с нарушением ст. 139 ТК РФ . Для расчета необходимо брать полные 12 месяцев, предшествующих увольнению (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2295 от 7 июля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

    7. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, увольнение по указанному основанию возможно, если нарушение, являющееся поводом к увольнению, имело место после применения последнего дисциплинарного взыскания либо продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ смотрите далее » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе «

    Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

    logos-pravo.ru

    Сам себе адвокат

    защита прав в суде без адвоката

    Post navigation

    ВЫПЛАТЫ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТА

    Обязательные выплаты при сокращении штата

    При сокращении штата работников компании важно не только соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную трудовым законодательством, но и правильно начислить выплаты, гарантированные в общем случае . Это следующие выплаты:

  • — заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения;
  • — компенсация за неиспользованный отпуск;
  • — выходное пособие в размере среднего заработка;
  • — средний заработок на период трудоустройства.
  • Сроки выплат при сокращении штата

    Не все обязательные выплаты производятся в один день.

    В день увольнения работнику получает:

  • -заработную плату;
  • -компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • -выходное пособие за первый месяц, его выплата не зависит от дальнейшего трудоустройства работника.
  • По истечении первого месяца со дня увольнения сокращенному работнику работодатель не делает никаких выплат.

    По окончании второго месяца, если работник предъявит работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве и напишет заявление, ему нужно выплатить средний заработок на период трудоустройства с зачетом выплаченного в день увольнения выходного пособия.

    В случае если бывший сотрудник трудоустроился в середине второго месяца, пособие рассчитывается пропорционально времени, в течение которого работник не был трудоустроен.

    По окончании третьего месяца выплачивается средний заработок на период трудоустройства, но только в том случае, если (:

    • — в течение двух недель с момента расторжения трудового договора он обратился в службу занятости населения по месту своей регистрации и был поставлен на учет;
    • — в течение трех месяцев после увольнения не был трудоустроен службой занятости населения.
    • При наличии указанных условий после окончания третьего месяца служба занятости населения выдаст работнику соответствующий документ, при предъявлении которого работодатель должен будет выплатить ему средний заработок за период трудоустройства (за третий месяц после увольнения).

      Выплата среднего заработка на период трудоустройства не является заработной платой, поэтому ее необязательно выплачивать в сроки, установленные локальным нормативным актом компании для выплаты зарплаты. Выплата сумм может быть произведена по истечении 2 и 3 месяцев в согласованные с бывшим работником дни.

      Порядок расчета выплат при сокращении штата.

      Заработная плата за месяц увольнения рассчитывается в обычном порядке без каких-либо ограничений. Если работнику положены доплаты и надбавки, их нельзя произвольно отменить, поскольку «он все равно увольняется».

      Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается как средний заработок для отпускных в соответствии с нормами ч. 4 ст/ 139 ТК РФ, а также п.п. 10—12Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

      Компенсация начисляется за календарные дни неиспользованного к моменту увольнения отпуска. Определяя количество дней, за которые выплачивается компенсация, необходимо иметь в виду следующее. Работнику, проработавшему у работодателя более года и увольняемому согласно п. 2 ч.1 1 ст. 81 ТК РФ, компенсация за последний рабочий год выплачивается в полном размере, если за указанный срок стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, составил более 5,5 месяца.

      Выходное пособие начисляется в сумме среднего месячного заработка, размер которого определяется в соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК и п. 9 Положения о среднем заработке.

      При этом расчет производится исходя из количества рабочих дней по графику работы уволенного работника в месяце, следующем за днем его увольнения.

      Если работнику был установлен суммированный учет рабочего времени, выходное пособие выплачивается за то количество рабочих часов, которое работник не отработает в связи с увольнением. Количество часов рассчитывают исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (в общем случае — 40 часов).

      За первый месяц сохранения среднего заработка на период трудоустройства работник получает выходное пособие в день увольнения. Поэтому выплата за второй месяц периода трудоустройства рассчитывается с зачетом выходного пособия.

      В расчете выходного пособия участвуют не только стоимостные показатели, но и единицы времени: дни, часы, месяцы. Ошибка в их определении может привести к переплате или недоплате выходного пособия.

      Для определения границ периода, за который выплачивается выходное пособие, не имеет значения, каким днем он заканчивается — рабочим, выходным или праздничным.

      В данном случае установить период нужно для определения суммы выходного пособия, а не для совершения каких-либо действий, которые нет возможности выполнить в нерабочий день.

      Порядок расчетов с работниками рассмотрим на примере одного из них.

      Так, в день увольнения в связи сокращением штата работнику выплачено выходное пособие в размере 127 565,02 руб., исчисленное исходя из среднего дневного заработка в 5 798,41 руб. Напомним, выходное пособие и сохраняемый за период трудоустройства средний месячный заработок, которые выплачиваются согласно Трудовому кодексу, признаются компенсационными выплатами. Поэтому с их суммы не исчисляется и не удерживается НДФЛ .

      20.01.2010 работнику была выплачена сумма среднего заработка за второй месяц после увольнения в размере 86 976,15 руб., 25.02.2010 – за третий месяц в размере 133 363,43 руб.

      С аналогичной ситуацией относительно размеров выплат столкнулись еще пять уволенных работников данной организации. При этом в расчет среднего заработка некоторых из них не была включена премия в размере 72 000 руб., выплаченная в декабре 2008 г. на основании приказа о премировании к Новому году.

      Работники не согласились с размером выходного пособия и выплат за второй месяц после увольнения и решили взыскать недоплаченные суммы через суд.

      В обоснование исковых требований были приведены следующие доводы.

      ТК РФ предусматривает, что при сокращении работнику выплачивается выходное пособие в размере СМЗ. В рассматриваемом случае данный показатель рассчитан неправильно. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в расчет включаются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда работодателя, независимо от их источников. К ним относятся, в том числе премии и вознаграждения. Согласно приказу № 6-к от 20.12.2008 работникам была выплачена премия в размере 72 000 руб. Однако работодатель не учел эту сумму при расчете СМЗ.

      Что касается выплаты за второй месяц после увольнения (ТК РФ), то и здесь работодатель допустил ошибку. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты (ст. 112). Выходное пособие и последующие выплаты призваны сохранить должностной оклад уволенного работника на период трудоустройства. Поэтому количество праздничных дней не должно влиять на суммы и этих выплат.

      Если из трудовой книжки, предъявляемой работником, следует, что он не был трудоустроен в течение всего второго месяца, то прежний работодатель обязан выплатить ему СМЗ в полном объеме. Но выплаты работникам за второй месяц были на 1/3 меньше выходного пособия и выплаты за первый месяц.

      Работодатель, ссылаясь на постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, указывал, что расчет должен осуществляться исходя из рабочих дней выплачиваемом периоде. Но данная трактовка противоречит принципам, заложенным в ТК РФ, и нарушает гарантии равенства прав и свобод граждан, установленные Конституцией РФ. Одним из основных принципов в соответствии сост. 2ТК РФ является равенство прав и возможностей работников. Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества исходя из обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами.

      Конкретный порядок расчета выплат при сокращении постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 не определяет. Работодатель принял во внимание фразу «на количество фактически отработанных в этот период дней» и каждую выплату рассчитал, исходя из рабочих дней в месяце. Но при этом он не учел, что в постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 говорится не о рабочих, а о фактически отработанных днях. А поскольку работники были уволены в ноябре, то ни в декабре, ни в январе, ни в феврале не могли иметь «фактически отработанных дней».

      Проанализировав изложенную ситуацию, можно сделать вывод, что работник пошел по ошибочному пути в решении данной проблемы.

      Во-первых, согласно постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Положения при определении СМЗ для компенсационных выплат используют средний дневной заработок, исчисляемый путем деления зарплаты, начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество отработанных в этом периоде дней. Исключение составляют случаи, когда определяют средний заработок в целях оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, а также средний заработок работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

      Иными словами, при определении среднего заработка, в нашем случае для расчета компенсационных выплат, связанных с сокращением, в расчет принимают только рабочие, а не календарные дни (как в целях оплаты отпусков и неиспользованных отпусков). Такое разделение системы определения среднего заработка связано с тем, что отпуска согласно ст. 115ТК РФ предоставляют в календарных днях, а зарплату рассчитывают исходя из количества отработанных рабочих дней в месяце. При этом согласно ст. 112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты, т.е. чем меньше рабочих дней в месяце, тем они дороже.

      Так, если работник собрался в отпуск в январе на несколько дней, то разница между выплаченной зарплатой, если бы он не уходил в отпуск, и суммой компенсаций за отпуск и частью зарплаты за отработанные в январе дни может оказаться не в пользу него.

      Таким образом, работодатель правомерно рассчитал средний заработок работников, исходя из рабочих дней в месяце.

      Теперь относительно премии к Новому году. Согласно постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Положения вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитывают для определения размера среднего заработка независимо от времени их начисления. Это подтверждает и судебная практика.

      Учитывая изложенное, можно утверждать, что при расчете среднего заработка для определения размера как компенсаций за неиспользованные отпуска, так и выплат, связанных с сокращением, работодатель обязан был учесть премию к Новому году.

      Порядок расчета среднего заработка для всех случаев, предусмотренных ТК РФ, определяется постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Согласно постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Положения данный показатель исчисляют путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, . При этом указание как на календарные, так и на рабочие дни продиктовано тем, что постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 предусматривает два способа расчета среднего дневного заработка.

      Так, для оплаты отпусков средний дневной заработок определяют путем деления зарплаты, начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). Для всех иных случаев средний дневной заработок исчисляют путем деления зарплаты, начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество отработанных (т.е. рабочих) дней.

      Исходя из системного толкования указанных норм, средний заработок должен рассчитываться путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных или рабочих), на основании которых был рассчитан средний дневной заработок.

      Принимая во внимание, что средний дневной заработок для определения среднего месячного заработка на период трудоустройства ,выплачиваемого в связи с сокращением, исчисляют на основании рабочих дней, то и средний месячный заработок должен рассчитываться путем умножения среднего дневного заработка на рабочие дни. Расчет на основании календарных дней применяют только для выплат, связанных с отпусками. В пользу данной позиции свидетельствуют также следующие обстоятельства.

      Во-первых, статусы бывшего работника, получающего средний месячный заработок в связи с сокращением, и работающего лица различны. В связи с этим подход законодателя, применяющего к ним разный порядок правового регулирования, является оправданным. Во-вторых, было бы неправильным при рассмотрении данного вопроса игнорировать права работодателя. Исчисление среднего заработка исходя из количества календарных дней возложило бы на него дополнительные обременения в виде расходов, не предусмотренных трудовым законодательством. Выплаты, рассчитанные по такому методу, превысили бы размер зарплаты сотрудника в период его работы у работодателя.

      Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель действовал правомерно.

      К сожалению, действующее законодательство не устанавливает четкий порядок расчета среднего заработка, что приводит к неопределенности в толковании норм постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 и ТК РФ и возникновению подобных вопросов на практике. Анализ судебной практики также не внес ясности, поскольку он до настоящего времени не стал предметом рассмотрения ВС РФ. В связи с изложенным было бы неправильно называть позицию автора проблемы ошибочной, хотя мы и придерживаемся другого подхода.

      pershickow.ru

      Административная ответственность: предусматривает ли закон смягчающие обстоятельства?

      Административные правонарушения, как и любые другие, влекут за собой ответственность.

      Какое именно бремя ляжет на плечи нарушителя устанавливает суд, компетентное должностное лицо или уполномоченный орган, руководствуясь Особенной частью Кодекса об административных правонарушениях РФ и местными законами каждого субъекта РФ, если они не вступают в противоречие с КоАП и Конституцией РФ.

      Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

      Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 755-96-84 . Это быстро и бесплатно !

      Общая информация

      Административно-правовые санкции за такого рода проступки весьма разнообразны: от взыскания или штрафа до ареста. Но в КоАП РФ существует статья, смягчающая наказания при административном правонарушении, которая помогает получить минимальное наказание, или вовсе избежать такового.

      Смягчающие обстоятельства при административном правонарушении регламентируются статьей 4.2., гл. 4 КоАП и являются совокупностью признаков, которые дают возможность квалифицировать степень общественной опасности нарушения и применить к правонарушителю менее суровое наказание.

      Согласно КоАП, данные факты рассматриваются перед определением суровости правовой санкции, когда факт административного правонарушения уже доказан.

      Признаки, позволяющие снизить степень ответственности, можно условно разделить на три категории:

    • действия нарушителя, направленные на содействие с органами правосудия и искреннее раскаяние;
    • деяния по предотвращению последствий проступка;
    • физиологические особенности, связанные с состоянием организма правонарушителя на момент инцидента, или семейно-бытовые обстоятельства.
    • Что к ним относится?

      К ним относятся:

      Раскаяние виновного. Зачитывается как смягчающее обстоятельство только в случае полного признания собственной вины и оценки своих действий неправомочными.

    • Прекращение противоправных действий.
      Если нарушитель осознает противоправность собственных действий и добровольно прекращает их.
    • Сообщение о совершенном правонарушении.
      В том случае, если нарушитель добровольно сообщает о своих деяниях правоохранительным органам до того, как там стало известно о правонарушении.
    • Содействие следствию или деятельное раскаяние. Действия виновного, направленные на помощь в установлении подробностей правонарушения, добровольное предоставление доказательных фактов или вещественных доказательств.
    • Предотвращение последствий. Выражается в добровольном предотвращении или устранении нарушителем последствий собственного проступка. Например – помощь потерпевшему.
    • Возмещение ущерба. Тоже действует на основании полной добровольности. Это может быть компенсация нарушителем имущественного или другого вреда, извинения за причиненный моральный ущерб.
    • Устранение нарушения. Является смягчающим обстоятельством в том случае, если правонарушитель устранит вред, им содеянный, до вынесения решения по делу об административном правонарушении.

      Например, отремонтирует или заменит испорченное из хулиганских побуждений имущество или устранит последствия незаконной перепланировки жилища.
      Аффект. Совершение правонарушения в состоянии аффекта (для людей, не состоящих на учете у психиатра) хоть и является смягчающим вину обстоятельством, но доказывается очень сложно, при помощи медико-психиатрической экспертизы.

      Если же к совершению нарушения виновного повлекли некие особенные личные или внутрисемейные обстоятельства, то это можно установить в суде посредством свидетельских показаний.

      Беременность правонарушительницы. Или наличие у женщины малолетнего ребенка ( в возрасте до 14 лет).

      Для смягчения наказания по этому признаку достаточно предоставить свидетельство о рождении ребенка или медицинскую справку о беременности.

    • Несовершеннолетие виновного. В этом случае проступок трактуется как совершенный вследствие недостатка жизненного опыта правонарушителя.
    • Согласно ч.2 статьи 4.2 КоАП РФ, перечень смягчающих вину обстоятельств, регламентированных КоАП, может быть дополнен согласно региональным законам субъектов РФ, в случае, если они не противоречат федеральному законодательству.

      Что к ним не относится?

      К обстоятельствам, смягчающим административную ответственность не относятся следующие:

      1. В случае добровольного раскаяния, признание вины не считается смягчающим признаком, если есть основания подозревать, что правонарушитель признал свою вину под давлением или из страха наказания.
      2. При прекращении нарушителем противоправных действий, не учитывается, если таковые действия были прекращены виновным в момент задержания сотрудниками полиции или других правомочных органов, то есть, независимо от воли правонарушителя.
      3. Применение и признание

        При рассмотрении в суде или ином компетентном органе административного правонарушения, учитываются все обстоятельства, смягчающие или отягчающие административное наказание, а также возможность вообще избавить от наказания, согласно КоАП РФ.

        Признание и одобрение обстоятельств, могущих смягчить административно-правовые санкции в отношении виновного, целиком и полностью лежит на судье/должностном лице/органе, занимающемся вынесением постановления по делу.

        Следует руководствоваться всем объемом представленных доказательств, включая характеристику личности нарушителя, его семейные или личные обстоятельства, поведение и степень раскаяния, свидетельские показания, могущие содействовать смягчению вины лица, совершившего проступок.

        Обстоятельства, могущие смягчить данный вид ответственности, не учитываются тогда, когда деяния, связанные с раскаянием виновного, не носят добровольный характер.

        Ходатайство

        Для того, чтобы смягчить наказание за совершенное административное правонарушение, можно составить ходатайство о смягчении административного наказания. Такое ходатайство подается в суд, где будет происходить разбирательство по данному делу.

        В ходатайстве по административному правонарушению нужно описать все смягчающие обстоятельства, которые, по мнению виновного у него есть и приложить необходимые документы: справку о беременности, свидетельство о рождении малолетнего ребенка, свидетельство о рождении несовершеннолетнего правонарушителя, характеристику от участкового или с места работы.

        Также в ходатайстве можно просить о вызове в судебное заседание свидетелей.

        Случаи применения

        Приведем примеры применения обстоятельств, смягчающих административную ответственность:

        Гражданин Н., находясь в гостях у гражданина К., незаконно присвоил (украл) ценную вещь, принадлежащую К.

      К. обвинил Н. в краже и предоставил в суде неоспоримые доказательства.

      Однако, оказалось, что Н. раскаялся и добровольно вернул (подкинул) похищенную вещь владельцу накануне судебного разбирательства. В данном случае деяние прямо квалифицируется по пункту статьи 4.2. КоАП «прекращение противоправных действий».
      Гражданка А., находясь в нетрезвом состоянии,из хулиганских побуждений выбила стекло на веранде дома С. В это время хозяина дома не оказалось. Осознав произошедшее, А. позвала на помощь знакомого, и еще до прибытия наряда полиции, вызванного соседями, разбитое стекло было заменено на новое.

      Перед соседями А. публично извинилась за громкое поведение и нецензурную брань. Таким образом, в силу вступили смягчающие обстоятельства, предусмотренные пунктами «устранение нарушения» и «возмещение ущерба».

      Административные правонарушения – явление, встречающееся в нашей жизни очень часто. К различным мелким нарушениям общественного порядка, бытовому хулиганству и многим другим деяниям в обществе привыкли относиться несерьезно.

      Но, тем не менее, такие «грешки» являются нарушением закона. И хотя разбирательства по ним не влекут за собой увольнения с работы или судимости, санкции также могут быть неприятными.

      Поэтому, нужно чтить не только уголовный, как известный литературный герой, но и административный кодекс. На этом можно сэкономить приличное количество денег и нервов.

      Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

      +7 (499) 755-96-84 (Москва)
      +7 (812) 565-33-79 (Санкт-Петербург)

      urist.expert

    Популярное:

    • Приказ на возврат отпускных при увольнении Сотрудник, отгуляв отпуск авансом, написал заявление на увольнение. Необходимо ли удержать с работника сумму, превышающую 20% от выплачиваемой работнику суммы? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:В данном случае работодатель […]
    • Окато транспортный налог Как сделать уточненную декларацию по НДС в 2017-2018 годах? Отправить на почту Уточненная декларация по НДС в обязательном порядке подается при выявлении ошибок, приведших к занижению налога или завышению его суммы, начисленной к […]
    • Жалоба по сокращению штата Спорные ситуации в связи с выплатами при увольнении в случае ликвидации организации или сокращения численности (штата) работников 1. Отказ в выплате выходного пособия в повышенном размере, установленном трудовым или коллективным […]
    • Социальные выплаты и пособия многодетным семьям Меры социальной поддержки и льготы многодетным семьям в 2018 году Меры социальной поддержки Меры социальной поддержки и льготы многодетным семьям Статус многодетной семьи устанавливается в соответствии с региональным законодательством и […]
    • Приказ выговор с предупреждением Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие […]
    • Образец мнения для суда Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 мая 2011 г. по делу N 33-4431 (ключевые темы: увольнение - дисциплинарное взыскание - дисциплинарный проступок - ТК РФ - трудовые обязанности) Кассационное определение Пермского […]
    • Увольнение статья 81 пункт 5 Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Информация об изменениях: Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 132-ФЗ в статью 81 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2018 г. О […]
    • Как встать на биржу после ликвидации предприятия Вы можете задать свои вопросы специалистам Центра занятости населения № 1. Здравствуйте, подскажите, пожалуйста, какие документы необходимо предоставить в центр занятости населения после ликвидации предприятия? Отец работал в Москве, […]