Трудовые споры можно разделить на

Трудовые споры можно разделить на

1.2 Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров / Разрешение индивидуальных трудовых споров (автор: Котова Софья)

Углубление финансово-экономического кризиса в России после августовских событий 1998 г. повлекло за собой ликвидацию множества предприятий и организаций или сокращение объемов производства. В данной ситуации в связи с массовым высвобождением работников, а также изменением существенных условий их труда актуальной стала проблема трудовых споров и способов их разрешения.

Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган [1] .

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, то есть неисполнения требований нормативных актов.

Разногласия возникают в случаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия. В основе причин возникновения трудового спора лежит совершение одной из сторон трудовых правоотношений трудового правонарушения.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

Ниже представлена схема трудового спора в развитии.

1. Трудовое правонарушение

2. Разногласие (различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношений)

3. Непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самостоятельного урегулирования разногласия

4. Возникновение трудового спора (обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган).

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две основные группы:

· субъективные причины, а именно, незнание, неправильное толкование норм трудового законодательства и т.п.;

· объективные причины — плохая организация труда, упущения в организационно-хозяйственной деятельности предприятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы в законодательстве о труде и т.п.

Одной из основных причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником и работодателем трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.

В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требовании, а также вследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства о труде.

По характеру трудовые споры бывают:

· Споры, возникающие при нарушениях в применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений;

· Споры, возникающие в связи с предъявлениями работником требований об установлении новых или изменении существующих условий труда и быта [2] .

Трудовой кодекс расширил круг причин возникновения трудовых споров, отнеся к ним споры о дискриминации в сфере труда и об отказе в приеме на работу.

Важно правильно определить по конкретному виду спора, в каком органе он должен рассматриваться, т.е. установить его первоначальную подведомственность.

Кодекс расширил и круг субъектов индивидуального трудового спора — это не только работник, но лицо, ранее состоявшее в трудовых отношения с этим работодателем. Ранее КЗоТ называл его «уволенный работник», а также «лицо, которое изъявило желание заключить трудовой договор, но ему было отказано».

О несовершенстве правового регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений — работников и работодателей, сказано достаточно много. Это означает, что на практике перед представителями работодателей по-прежнему будут возникать актуальные, но старые вопросы. К числу «старых» вопросов, например, относятся следующие. Почему законодатель при изложении юридических оснований возникновения трудового спора не учел, что работодатель на требования работников может ответить отказом по объективным причинам? Почему юридические условия возникновения трудового спора не имеют ограничения по кругу вопросов, т.е. не ограничены плоскостью только трудовых отношений? Почему основания возникновения трудового спора являются предметом нескольких федеральных законов, а не одного Трудового кодекса РФ?

При возникновении такого социального конфликта как трудовой спор работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях — угрозы объявления или проведения забастовки, т.к. любой индивидуальный трудовой спор вполне может перерасти в коллективный.

Одной из наиболее значимых для работодателей особенностей российского подхода к регламентированию конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений является перечень оснований возникновения трудового спора, в ходе которого работники могут реализовать свое право на трудовой спор.

Трудовое законодательство, включая регламентацию взаимодействия субъектов трудовых отношений при коллективных социальных конфликтах, должно отвечать минимум двум требованиям: во-первых, соблюдению автономии и свободы сторон конфликтного взаимодействия — работников и работодателей; во-вторых, предоставить возможность субъектам трудовых отношений разрешать все или большинство из типов коллективных социальных конфликтов в данной области общественных отношений при реальной помощи всех органов и институтов власти.

И все же основной причиной возникновения трудового спора является объективный характер противоречий, возникающий в ходе осуществления субъектами трудовых отношений: работодателем и работником, которые заключаются в том что, с одной стороны работодатель пытается всеми правдами и неправдами снизить издержки, значительную долю которых составляет заработная плата работников, занятых в производственном процессе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу.

Зачастую работодатели, пользуясь ситуацией превышения предложения над спросом на рынке рабочей силы выдвигают требования к работникам, которые противоречат трудовому законодательству, и в результате этого возникают трудовые споры, относящиеся, как уже упоминалось выше, к группе споров, вызванных нарушением трудового законодательства. Эти трудовые споры вытекают, как правило из обязанностей работодателя возместить работнику определенный ущерб, т.к., в конечном итоге, причина, породившая индивидуальный трудовой спор и является ущербом, причиненным работнику [3] .

Согласно ст. 234 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

· незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

· отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

· задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

· других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Статья 235 Трудового кодекса закрепляет материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Статья 236 Трудового Кодекса РФ регламентирует материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Статья 237 Трудового кодекса РФ определяет обязанность работодателя осуществить возмещение морального вреда, причиненного работнику.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С другой стороны, бывают и такие ситуации, когда предприятию требуются специалисты, которых на рынке труда найти довольно сложно. В этой ситуации возникают трудовые споры, обусловленные тем, что существующие работники предъявляют претензии к работодателю об установлении им более благоприятных условий труда, повышения заработной платы. В конце концов такая ситуация зачастую выливается в трудовой спор, что приводит к негативным последствиям как для работодателя, так и для работника. Этой ситуацией сейчас пользуются специальные фирмы – рекрутинговые агентства, которые переманивают работников высокой квалификации на другие предприятия. Но потом конфликтная ситуация возникает, как правило снова.

К примеру, как сказал министр труда и социального развития А.Починок, что на рынке труда сейчас переизбыток бухгалтеров. На самом деле, он отразил ситуацию поверхностно. Да, действительно, на сегодняшний день очень много людей имеющих дипломы бухгалтеров, но не имеющих реальной квалификации, а профессионалов в этой сфере действительно не хватает. Но зачастую работодатели не оценивают реально ситуацию в этом разрезе, и на этой почве очень часто возникают индивидуальные трудовые споры, которые, как правило, разрешаются в судебном порядке. О конфликтах между главным бухгалтером и руководителем уже писано и переписано, сказано и пересказано.

Вот здесь как раз можно наглядно рассмотреть еще одну причину индивидуального спора, когда претензии предъявляются не к работодателю, а к работнику.

Речь идет о претензиях к работнику по возмещению ущерба, который он причинил работодателю, в результате чего также возникает большое количество индивидуальных трудовых споров. По общему правилу, установленному ст. 238 Трудового кодекса, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Такие индивидуальные трудовые споры на практике возникают между работодателем и работником, который в установленных трудовым законодательством случаях несет полную материальную ответственность или трудовое правонарушение произошло в случаях, установленных ст. 243 Трудового кодекса РФ.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

· когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

· недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

· причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Таким образом, можно сделать вывод, что основными причинами возникновения индивидуальных трудовых споров является невыполнение какой-либо из сторон трудового договора обязанности по удовлетворению требований другой стороны, которые закреплены в трудовом законодательстве.

[1] Чесовской Е. Разрешение трудовых споров // «Российская юстиция», N 11, ноябрь 2002 г. С. 43-57

[2] Климов П.В. Разрешение трудовых споров в Великобритании. // «Законодательство», N 6, июнь 2001 г. С 12-20

[3] Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор // «Кадровое дело», N 6, июнь 2003 г. С. 78-91

www.allpravo.ru

Трудовые споры

В результате изучения главы студент должен:

знать

понятие, виды трудовых споров, причины и условия их возникновения;

– участников и особенности индивидуальных трудовых споров;

– порядок их разрешения;

– компетенцию органов и лиц, полномочных разрешать индивидуальные и коллективные трудовые споры;

– понятие медиации (альтернативная процедура урегулирования споров);

– понятие забастовки и случаи, когда забастовки запрещены и т.п.;

уметь

– разграничивать индивидуальные и коллективные споры;

– определять подведомственность трудовых споров;

– составлять заявление в комиссию по трудовым спорам, в суд, медиатору;

владеть навыками

– применения норм трудового права о трудовых спорах к ситуациям правоприменительной практики;

– по написанию заявлений в суд по поводу индивидуального трудового спора.

Понятие и виды трудовых споров

Понятие трудовых споров

Толковый словарь пол редакцией Д. Н. Ушакова дает следующее определение термина «спор», которое является ключевым в рассматриваемом словосочетании: «Спор – это взаимное пререкание, словесное (устное или письменно) состязание, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, доказывая свою правоту» [1] . Классическая логика постулирует схожее определение: «Спор – доказательство истинности чего-либо, в ходе которого каждая из сторон отстаивает свое понимание обсуждаемого вопроса и опровергает мнение противника» [2] . Исходя из этих формулировок, можно сделать вывод, что спор – определенный процесс, в ходе которого происходит столкновение противоположных точек зрения. Очевидным также выглядит тот факт, что в природе возникновения любого спора необходимо присутствие ряда существенных признаков. Главным посылом для возникновения любого спора является наличие противоположных точек зрения по тому или иному факту (явлению, обстоятельству, вопросу и т.п.), т.е. для возникновения спора необходимо присутствие противоположных сторон (двух и более), расходящихся во мнении.

Юридическая наука не дает определенного толкования термину спор. В большом юридическом словаре мы находим только определение международного спора – как формально признанного разногласия субъектов права, возникающего по вопросу факта или права. Однако с позиции юридической терминологии, наиболее оптимальным можно считать следующее определение юридического спора (конфликта): юридический конфликт – имеющий юридические последствия спор между взаимодействующими субъектами права. Юридический спор может рассматриваться и как противоборство субъектов права, обусловленное осуществлением ими своей правосубъектности (субъективных прав и юридических обязанностей, компетенции). Юридические конфликты (споры) возникают в связи с признанием, восстановлением либо нарушением субъективных нрав; оспариванием объема или содержания юридических прав и обязанностей; заявленным притязанием на право или освобождение от юридической обязанности; перераспределением юридических нрав и обязанностей и в других случаях. Из данного определения видно, что с точки зрения права спор должен иметь юридические последствия. Стоит добавить, что спор кроме последствий должен также иметь легитимную подоплеку (законные основания), о чем также свидетельствует наличие правоспособных субъектов спора.

Трудовой кодекс предусматривает определения понятий индивидуального и коллективного трудовых споров, которые содержат черты, одинаково присущие им, что позволяет сформулировать общее определение трудового спора. Так, индивидуальный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381).

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Из приведенной выше нормы следует, что трудовой спор приобретает юридический статус только после осуществления определенной процедуры, а именно – после заявления в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. До этого момента разногласия, возникшие между работником и работодателем, трудовым спором назвать нельзя, ибо они могут быть урегулированы путем переговоров. И только в том случае, когда эти разногласия не преодолены, и работник обращается к определенной, установленной законом и локальными актами процедуре, возникает правовое явление – «индивидуальный трудовой спор». Однако, как представляется, на данном этапе спор, как раз, перестает существовать как некий конфликт интересов двух сторон, а становится уже способом защиты трудовых прав одного из субъектов трудовых правоотношений.

Таким образом, под трудовым спором следует понимать юридический конфликт между субъектами трудовых правоотношений, возникающий в связи с осуществлением ими своей правосубъектности.

Причины возникновения трудовых споров

Любые разногласия, возникающие между сторонами трудового договора, могут привести к определенным конфликтам, перерастающим в трудовые споры. Причины возникновения индивидуальных трудовых споров можно разделить на две группы:

– объективные, к которым относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др.;

– субъективные, т.е. противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками в деятельности субъектов.

Помимо причин в юридической литературе [3] выделяют также условия возникновения индивидуальных трудовых споров, под которыми понимают факторы, способствующие возникновению разногласий. Условия возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяют па три группы, экономические, юридические и социальные. К условиям экономического характера относится, в частности, изменение экономических отношений, повлекшее за собой финансовую нестабильность работодателя; юридического – наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права и т.д.; социального характера, например, – несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму.

Иногда причиной трудового спора могут стать такие обстоятельства, которые связаны с их различным восприятием работником и работодателем, неодинаковой оценкой спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Чаще всего причинами трудовых споров являются виновные действия – либо работника (нарушение трудовой дисциплины, неисполнение приказа руководителя и др.), либо должностных лиц работодателя (незаконное привлечение к работе, невыплата заработной платы и др.). Иногда это может быть ничем не мотивированное желание работника установить для себя особые условия труда, либо безосновательное желание оспорить правомерные действия работодателя и т.п.

Коллективные трудовые споры чаще всего возникают из-за проблем, касающихся всех работников, всего трудового коллектива (например, условия труда, не отвечающие санитарно-гигиеническим требованиям, низкий уровень организации труда и производства, системы оплаты труда, другие негативные факторы).

Таким образом, основными причинами, вызывающими как индивидуальные и коллективные трудовые споры, являются:

– нарушение должностными лицами работодателя норм трудового законодательства;

– плохо организованный производственный процесс;

– неэффективная система оплаты труда;

– несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг и т.п.

Виды трудовых споров

Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные, а по характеру спора – на споры:

– о применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений (споры о праве);

– об установлении новых или изменении существующих условий труда (споры об интересах).

Далее подробнее рассмотрим виды этих споров.

  • [1] Толковый словарь русского языка / под ред. Д. Н. Ушакова: в 4 т. М.: Гос. ин-т «Сов. энцикл.»; ОГИЗ; Гос. изд-во иностр. и над. словарей, 1935-1940.
  • [2]Кондаков Η. Н. Логический словарь-справочник. М., 1975. С. 565.
  • [3] См., например: Мостовщиков А. Г. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: автореф. дис. . канд. юрид. наук. Томск, 2004. С. 12.

studme.org

1. Понятие трудовых споров, их квалификация и причины возникновения

Интересы работодателей и наемных работников не всегда совпадают, и естественным является возможность столкновения этих интересов на любой стадии трудовых правоотношений. Поэтому, во времена сложной экономической ситуации в Украине, весьма актуальной является проблема решения трудовых споров, возникающих между собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, с одной стороны, и конкретным работником или трудовым коллективом, с другой стороны.

Причинами трудовых споров являются многочисленные нарушения законодательства о труде, имеющие место на практике, а также низкий уровень знаний трудового законодательства участников конфликтов.

От причин трудовых споров следует отличать условия их возникновения. Условия трудовых споров можно разделить на два вида: организационно-производственные и правовые. К первому относятся недостатки в организации производства и труда: простой, привлечения к сверхурочным работам и работам в выходные дни, плохие условия труда, несовершенство нормирования и оплаты труда, недостатки в организации охраны труда. Среди условий правового характера следует отметить несовершенство действующего законодательства о труде и несоответствие отдельных норм трудового законодательства новым общественным и экономическим отношениям.

Трудовые споры — это неурегулированные путем непосредственных переговоров разногласия между работником (коллективным работником) и собственником предприятия или уполномоченным им органом по поводу применения норм трудового законодательства.

Трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. Субъектами индивидуальных трудовых споров есть работник и владелец предприятия (уполномоченный им орган). Субъектами коллективных споров являются наемные работники (отдельные категории наемных работников), профсоюзы, их объединения или другие уполномоченные этими наемными работниками органы, с одной стороны, и собственники предприятий, объединения собственников или уполномоченные ими органы.

В зависимости от вида трудового спора определяется и порядок его решения. Для индивидуальных трудовых споров установлены три вида порядка разбирательства:

1. Общий порядок, согласно которому спор последовательно рассматривается в комиссии по трудовым спорам и в суде. Причем, рассмотрение одних споров может закончиться в комиссии, если стороны не обжалуют ее решение и спор не будет перенесен в суд. В противном случае — каждая со сторон имеет право обратиться в суд.

2. Судебный порядок, при котором трудовой спор непосредственно рассматривается в суде.

3. Особый порядок, который предусматривает особенности рассмотрения трудовых споров судей, прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, которые имеют классные чины.

bibook.ru

16. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Понятие трудовых споров, их виды и причины возникновения

Трудовые споры — это разногласия, возникающие на предприятиях, в учреждениях, организациях между работниками (коллективом работников структурного подразделения или предприятия в целом), с одной стороны, и работодателем — с другой, по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективных, трудовых договоров; правил внутреннего трудового распорядка, нормативных актов либо установлением новых или изменением существующих условий труда.

Классификация трудовых споров — необходимое условие для уяснения порядка их рассмотрения. По своей юридической природе все трудовые споры делятся на две основные категории.

Первую категорию составляют споры искового характера. Предметом такого спора является требование работника (или группы работников) о восстановлении или признании индивидуальных трудовых прав, которые (действительно или по его предположению) работодателем нарушены. Стороной, спорящей с работодателем, выступает либо отдельный работник, либо несколько конкретных работников. Например, спор, возникший между работниками и администрацией предприятия по поводу невыплаты заработной платы, к числу коллективных трудовых споров, регулируемых Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», не относится (Определение Верховного Суда РФ по делу № 48Г96-7 от 16 октября 1996 г.).

Таким образом, можно сделать вывод, что первая категория охватывает все споры, касающиеся применения уже установленных законом (подзаконным актом, договором) условий труда к конкретным лицам.

Вторую категорию споров составляют споры неискового характера, возникающие на почве установления новых условий труда или изменения существующих.

Среди причин, порождающих трудовые споры, называются следующие:

  1. причины организационно-правового характера. К ним можно отнести пробелы законодательства, различное толкование отдельных правовых норм и т.п.;
  2. причины субъективного характера. Наиболее часто встречаются такие, как бюрократизм руководителей предприятий, ведомственные интересы, незнание трудового законодательства как представителями администрации, так и работниками;
  3. причины организационно-хозяйственного характера (недостатки в организации труда, практике материального и морального стимулирования, необходимость разрешения социально-экономических вопросов на производстве).

Органы, занимающиеся разрешением индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в общем порядке: 1. комиссиями по трудовым спорам (КТС). КТС — это первичный орган по рассмотрению трудовых споров на предприятиях, в учреждениях, организациях, за исключением споров, по которым установлен иной порядок их рассмотрения. Комиссия избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия с численностью работающих не менее 15 человек. Избранными в КТС считаются кандидатуры, за которые проголосовало более половины присутствующих на общем собрании работников. Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определяются общим собранием. Далее КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря.

Трудовой спор рассматривается в КТС, если в ходе переговоров с администрацией работник не смог урегулировать возникшие разногласия. Последний имеет право обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Заявление работника подлежит обязательной регистрации.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, представителей администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины избранных в ее состав членов.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем или заместителем председателя комиссии.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов и других общественных организаций. По требованию комиссии администрация предприятия, учреждения, организации (подразделения) обязана представлять необходимые расчеты и документы.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. В решении указываются: наименование предприятия, учреждения, организации (подразделения); фамилия, имя, отчество обратившегося в комиссию работника; дата обращения в комиссию, дата рассмотрения спора, существо спора; фамилии членов комиссии, представителей администрации и профсоюзного комитета, присутствовавших на заседании; результаты голосования и мотивированное решение комиссии.

Копии решения комиссии в трехдневный срок со дня принятия решения вручаются работнику и администрации предприятия.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в районный (городской) суд в десятидневный срок со дня вручения им копий решения комиссии.

Решение КТС подлежит исполнению в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предоставленных на его обжалование. В случае неисполнения решения в установленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа, которое приводится в исполнение судебным приставом-исполнителем в принудительном порядке. Удостоверение не выдается в случае обращения работника или администрации в суд;

2. районными (городскими) судами (ст. 210-217 КЗоТ РФ). Непосредственно в районных (городских) судах рассматриваются споры по заявлениям:

  1. работников предприятий, где КТС не избираются или в силу каких-либо причин не созданы;
  2. работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта);
  3. администрации о возмещении работником материального ущерба, превышающего его среднемесячный заработок.
  4. Также непосредственно в судах рассматриваются споры об отказе в приеме на работу:

    1. лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации;
    2. молодых специалистов, направленных на работу на данное предприятие после окончания высшего или среднего учебного заведения в установленном порядке;
    3. других лиц, с которыми администрация в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор (контракт). Согласно ст. 170 КЗоТ РФ запрещается отказывать в приеме на работу по мотивам, связанным с наличием детей, а женщинам также по мотивам, связанным с беременностью.
    4. В качестве второй инстанции районные (городские) суды рассматривают трудовые споры по заявлению:

      1. работника, администрации или соответствующего профессионального союза, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;
      2. прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.
      3. Для обращения с заявлением о рассмотрении трудового спора непосредственно в районный (городской) суд установлены следующие сроки:

        1. по делам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или трудовой книжки работнику;
        2. по делам о взыскании с работников материального ущерба, причиненного предприятию, — один год со дня обнаружения причиненного ущерба.
        3. Заявление о разрешении других категорий трудовых споров подается в районный (городской) суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

          Порядок исполнения решений по спорам об увольнении и переводе на другую работу

          В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, немедленно. При вынесении решения о восстановлении на работе указанный орган одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. При признании соответствующим органом денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере, но не более чем за три года.

          Исходя из утвержденного Постановлением Министерства труда Российской Федерации № 2 от 22 января 1999 г. Порядка исчисления среднего заработка в 1999 году, этот заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется из расчета последних трех календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших на данном предприятии (в организации) менее трех месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.

          В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 99 КЗоТ РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой оснований увольнения, при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 215 КЗоТ РФ).

          Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации.

          При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

          Порядок рассмотрения трудовых споров отдельных категорий работников

          Специальную дисциплинарную ответственность несут руководящие работники, избираемые, назначаемые, утверждаемые на должности высшими органами государственной власти и управления РФ и республик в составе РФ, прокуроры, их заместители и помощники (ст. 218 КЗоТ РФ). Ответственность указанных лиц регулируется Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изм. от 18 февраля 1999 г.), Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. № 2267 «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» (с изм. от 29 апреля 1994 г., 11 января, 9 августа 1995 г.), Федеральным законом от 17 ноября 1995 г. № 168-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. и доп. от 10 февраля 1999 г.) и некоторыми др.

          Предметом трудовых споров указанных лиц являются споры по вопросам увольнения, изменения формулировки увольнения, перевода на другую работу, оплаты времени вынужденного прогула, наложения дисциплинарных взысканий.

          Так, в соответствии с вышеназванным Положением о федеральной государственной службе установлено, что все лица, занимающие государственные должности в Администрации Президента Российской Федерации, Аппарате Правительства Российской Федерации, аппарате Совета Безопасности Российской Федерации, аппаратах палат Федерального Собрания Российской Федерации, Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, Центральной избирательной комиссии Российской Федерации, Счетной палаты Российской Федерации и в федеральных органах государственной власти, считаются находящимися на федеральной государственной службе. Отнесение к федеральной государственной службе работы на штатных должностях в других федеральных государственных организациях и учреждениях осуществляется решениями Президента Российской Федерации по представлению Совета по кадровой политике при Президенте Российской Федерации. Реестр федеральных государственных служащих утвержден Указом Президента РФ от 11 января 1994 г. № 33, а Сводный перечень государственных должностей Российской Федерации — Указом Президента РФ от 11 января 1994 г. № 32.

          За неисполнение и ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей, превышение должностных полномочий, а равно за несоблюдение установленных Положением ограничений, связанных с государственной службой, на него могут налагаться дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено за деяние, за совершение которого законом предусмотрена иная ответственность.

          Дисциплинарное взыскание налагается лицом или органом, назначившим государственного служащего на должность. Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно, до решения в установленном порядке вопроса об ответственности, отстранен назначившим его руководителем от исполнения должностных обязанностей. Порядок проведения при этом служебного расследования, применения и обжалования дисциплинарных взысканий определяется актами законодательства Российской Федерации.

          На работников прокуратуры могут быть наложены дисциплинарные взыскания помимо неисполнения или ненадлежащего исполнения своих служебных обязанностей и за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника. Генеральный прокурор Российской Федерации имеет право налагать дисциплинарные взыскания в полном объеме.

          Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры работников, награжденных нагрудным знаком «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», может быть применено только с согласия Генерального прокурора Российской Федерации.

          Любая проверка сообщения о факте правонарушения, совершенного прокурором или следователем органов прокуратуры, возбуждение против них уголовного дела (за исключением случаев, когда прокурор или следователь застигнут при совершении преступления), производство расследования являются исключительной компетенцией органов прокуратуры. На период расследования возбужденного в отношении прокурора или следователя уголовного дела они отстраняются от должности. За время отстранения от должности работнику выплачивается денежное содержание в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет.

          Понятие коллективного трудового спора, его субъекты

          Правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку установлены Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и другими нормативными правовыми актами.

          Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

          Субъектами коллективных трудовых споров являются:

          1. представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;
          2. представители работодателей — руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
          3. К примирительным процедурам в соответствии со ст. 2 вышеназванного Закона относится рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.

            Порядок разрешения коллективного трудового спора

            Разрешение коллективного трудового спора условно можно разделить на несколько этапов: 1 этап. Рассмотрение требований работников. На этом этапе проводится общее собрание трудового коллектива, на котором формируются и утверждаются требования работников, направляемые в письменной форме работодателю.

            Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований.

            2 этап. В случае несогласия с решением работодателя по выдвинутым работниками требованиям коллективный трудовой спор подлежит рассмотрению в примирительной комиссии. Согласно Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 12 марта 1997 г. № 11, примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора между работниками и работодателем. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. В качестве представителей сторон могут выступать работники как состоящие, так и не состоящие в штате организации.

            В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.

            Представителями работодателя могут выступать руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи, конфликтологи и др.).

            Представителями работников могут выступать члены профсоюзных комитетов организации, а также юристы, экономисты, социологи, конфликтологи и др.

            После согласования количественного состава образование примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников или совместным решением сторон. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа или принятия совместного решения о ее создании.

            Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением.

            Если согласие сторон не достигнуто, то в протоколе следует отразить существо разногласий и позиции сторон, их намерение продолжить примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

            З этап. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника или к рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Согласно Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденным Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 27 марта 1997 г. № 16, посредник для рассмотрения коллективного трудового спора привлекается по соглашению сторон при недостижении ими согласия в примирительной комиссии. Посредник может быть приглашен по предложениям сторон как независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее — Служба), так и по ее рекомендации.

            Служба — государственный орган, содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Систему Службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Министерства труда и социального развития Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба действует на основании Постановления Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров» (с изм. от 21 марта 1998 г.). Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного согласования с этим лицом, руководителем организации, где он работает, или органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России оформляется протоколом. Перечень подразделений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, которым предоставлены Министерством труда и социального развития Российской Федерации полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров и осуществлению мер по их предупреждению, утвержден Постановлением Минтруда РФ от 17 декабря 1996 г. № 17 (с изм. от 7 сентября 1999 г.).

            Если в срок до трех дней с момента обращения в Службу (орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, на который возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров, или территориальный орган по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России) стороны не достигнут соглашения относительно рекомендуемой кандидатуры посредника, он назначается этим органом. О назначении конкретного лица посредником в рассмотрении коллективного трудового спора стороны уведомляются письменно в течение трех дней с момента обращения в соответствующий орган.

            Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется им по соглашению со сторонами. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его привлечения и завершается принятием согласованного решения, оформленного протоколом, который подписывается представителями сторон и посредником.

            Трудовой арбитраж создается сторонами и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником, а в случае уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии — шести рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

            Трудовой арбитраж создается по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров. Кандидатуры трудовых арбитров могут быть предложены непосредственно сторонами из числа работников организаций региона или из числа лиц, рекомендуемых в качестве трудовых арбитров территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России или подразделением органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, на которое возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

            В качестве арбитров могут выступать: хозяйственные руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти, работники территориальных органов по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, специалисты по труду органов местной исполнительной власти, представители профсоюзных органов.

            В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон.

            Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются протоколом, подписанным представителями работодателя, представителями работников, представителями территориального органа по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России или подразделения органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, на который возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

            Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

            Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, информирует в случае необходимости соответствующие органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора, разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

            Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора оформляются протоколом и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

            4 этап. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

            Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов.

            Собрание (конференция) работников, профсоюзной организации считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции).

            Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

            О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

            В организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления.

            Основания признания забастовки незаконной

            Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной:

            1. если создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц (ст. 55 Конституции РФ);
            2. если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
            3. забастовка работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности, — если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства;
            4. в соответствии с Законом РСФСР от 17 мая 1991 г. № 1253-1 «О чрезвычайном положении» на период чрезвычайного положения может устанавливаться запрет на проведение забастовок.
            5. Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора, которое после вступления в законную силу подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

              В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Президент Российской Федерации и Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

              rudiplom.ru

Популярное:

  • Фз о выплате пенсий гражданам выезжающим Федеральный закон от 6 марта 2001 г. N 21-ФЗ "О выплате пенсий гражданам, выезжающим на постоянное жительство за пределы Российской Федерации" (утратил силу) Федеральный закон от 6 марта 2001 г. N 21-ФЗ"О выплате пенсий гражданам, […]
  • Виды участия в преступлении О борьбе с коррупцией Закон Республики Казахстан от 2 июля 1998 года N 267. Утратил силу Законом Республики Казахстан от 18 ноября 2015 года № 410-V ЗРК Текст Официальная публикация Информация История изменений Ссылки Сноска. […]
  • Порядок передачи объектов из государственной в муниципальную собственность Порядок передачи объектов из государственной в муниципальную собственность ЗАКОН РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ от 2 октября 1995 года N 78-ЗРК О порядке передачи объектов государственной собственности Республики Карелия в муниципальную […]
  • Стороны не имеют никаких претензий Аль-Каида, Хамас, Талибан: 8 крупнейших исламистских группировок мира «Исламское государство» начало наступление на северные и западные районы Ирака в июне 2014 года. На помощь властям Ирака пришли военные США, которые нанесли десятки […]
  • Правила формирования инн ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ ПРИСВОЕНИЯ, ПРИМЕНЕНИЯ, А ТАКЖЕ ИЗМЕНЕНИЯ ИДЕНТИФИКАЦИОННОГО НОМЕРА НАЛОГОПЛАТЕЛЬЩИКА (в ред. Приказа МНС РФ от 24.12.1999 № АП-3-12/412) Настоящий Порядок и условия присвоения, применения, а также изменения […]
  • Услуги по экспертизе оценке Услуги по экспертизе Услуги по экспертизе ООО «Центр Оценки собственности» оказывает услуги по экспертизе отчетов об оценке: Специалисты ООО «ЦОС» являются членами Экспертного совета НП "МСО" Экспертиза отчётов по оценке законодательно […]
  • Судебная практика о признании права собственности на земельный участок Судебная практика о признании права собственности на земельный участок " Обзор судебной практики по вопросам, возникающим при рассмотрении дел, связанных с садоводческими, огородническими и дачными некоммерческими объединениями, за 2010 - […]
  • Закон о департаменте Полномочия Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации Полномочия Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации и его управлений в субъектах Российской Федерации определены статьёй 31 Федерального […]